tag:blogger.com,1999:blog-250525212012-01-29T12:44:29.333+02:00Kehityskeskustelu - sanahelinää, muodollisuus vai käytännön työväline -blogin tarkoituksena on julkaista vuonna 2005 tekemäni kehityskeskustelututkimuksen tulokset. Tutkimuksessa 2329 henkilöä arvioi kysymyslomakkeen avulla viimeksi alaisen roolissa käymäänsä kehityskeskustelua. Toivon myös lukijoiden osallistuvan tulosten tarkasteluun esittämällä tulkintojaan, kysymällä täydentäviä kysymyksiä ja ehdottamalla aineiston jatkoanalyysejä. .Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.comBlogger191100tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-46941472165705122652008-08-18T10:00:00.001+03:002008-04-13T18:37:17.303+03:00Kehityskeskusteluwikin tarkoituksena on koota, tuottaa ja jakaa kehityskeskusteluosaamista sekä kehityskeskusteluja käyville esimiehille ja alaisille että kehityskeskustelukäytäntöjä kehittäville henkilöstöasiantuntijoille ja henkilöstön kehittäjille.<br /><br />Kokemusten jakamisen lisäksi tavoitteena on tuottaa yhteisöllisesti kehityskeskustelujen parhaita käytäntöjä esittelevä wiki-julkaisu, joka on avoimesti kaikkien luetavissa ja hyödynnettävissä.<br /><br />Kehityskeskusteluwiki löytyy osoitteesta www.kehityskeskustelu.wikispaces.com ja sinne pääsee alla olevasta linkistä<br /><br /><a href="http://kehityskeskustelu.wikispaces.com">Kehityskeskusteluwiki</a><br /><br />Tässä blogissa julkaistu luettelo kehityskeskusteluja käsittelevistä tutkimuksista on julkaistu myös Kehityskeskustelu -wikissä. Wikissä olevaa luetteloa pyritään pitämään ajan tasalla.<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-4694147216570512265?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1146029781988453352008-04-26T08:33:00.000+03:002007-03-13T09:01:19.054+02:00Blogissa kirjoitukset ovat käänteisessä järjestyksessä – ensimmäiseksi kirjoitettu juttu on viimeisenä joko aloitussivun alaosassa tai arkistossa ja uusin kirjoitus ensimmäisenä. Aloitussivulla on 10…15 viimeisintä kirjoitusta, joiden otsikot on lueteltu oikealla olevassa sivupalkissa.<br /><br />Mikäli haluat tutustua kirjoituksiin niiden tekemisjärjestyksessä, niin aloita ensimmäisen sivun lopusta tai varhaisimmasta arkistokuukaudesta. Tämän kirjoituksen olen saanut pysymään ensimmäisenä asettamalla sen päivämäärän tulevaisuuteen.<br /><br />Uusien kirjoitusten julkaisemisen lisäksi muokkaan ja täydennän aikaisempia kirjoituksia. Niiden päivämäärät eivät tällöin kuitenkaan muutu vaan ne pysyvät alkuperäisillä paikoillaan.<br /><br />Voit kommentoida kirjoituksia tai esittää kysymyksiä klikkaamalla kunkin kirjoituksen lopussa olevaa Comments –merkintää. Valitsemalla esiin tulevassa ikkunassa painonapeista vaihtoehdon Anonymous voit vastata anonyymisti. Ns. wordverification ei paljasta sinun tietojasi vaan on mukana varmistamassa, että kommenttia ei ole lähettänyt spammausautomaatti.<br /><br /><br /><strong>Luettelo tähän mennessä julkaistuista kirjoituksista</strong><br /><br />1. Kehityskeskustelututkimuksen tulosten esittely<br />2. Kehityskeskustelututkimus ja sen kysymykset<br />3. Kehityskeskustelututkimuksen aineisto ja taustatiedot vastaajista<br />4. Vastaajien kokemukset kehityskeskustelusta<br />5. Paljonko kehityskeskusteluihin käytetään aikaa<br />6. Kuinka pitkiä kehityskeskusteluja halutaan käydä<br />7. Kehityskeskustelujen vahvuudet ja heikkoudet 2005<br />8. Kehityskeskustelujen tarpeellisuus ja onnistuneisuus<br />9. Kuinka usein kehityskeskustelu halutaan käydä<br />10. Käsitelläänkö palkkausta kehityskeskustelussa?<br />11. Vastauksia kommentteihin ja kysymyksiin 1<br />12. Muita tutkimuksia kehityskeskusteluista<br />13. Mitä hyötyä kehityskeskustelusta on?<br />14. Harjoitus tekee mestarin kehityskeskusteluissakin<br />15. Kehityskeskustelu onnistuu vain, jos esimies arvostaa alaisiaan<br />16. Alaisten valmistautuminen parantaa merkittävästi kehityskeskustelun laatua<br />17. Vastauksia kysymyksiin 28.1.2007<br /><br /><br /><strong>Ennakkotietoja tulevista kirjoituksista</strong><br /><br />* Täydennyksiä aikaisempiin kirjoituksiin<br />* Vastauksia kysymyksiin - kysymyksiä voi esittää kommentoimalla, lähettämällä sähköpostia tai soittamalla minulle<br /><br /><strong>Tutustu myös muihin blogeihini</strong><br /><br />* Kehityskeskustelu - sanahelinää, muodollisuus vai käytännön työväline<br />* Kehityskeskusteluklinikka - kysymyksiä, vastauksia, ohjeita ja ideoita<br />* Johtoryhmätutkimus ja johtoryhmien toimivuuden kehittäminen<br />* Esimies valmentajana ja esimiesten henkilökohtainen valmentaminen<br />* 360 asteen palautteet ja niiden käyttö kehittämisen tukena<br />* Henkilöstöjohto katsoo peiliin<br /><br />Pääset tutustumaan muihin blogeihini oikeassa reunassa olevan esittelytekstin alaosassa olevan View my complete profile –painikkeen kautta. Klikkaamalla painiketta saat näkyviin luettelon, jossa olevat blogien nimet ovat samalla linkkejä niihin.<br /><br /><strong>Creative Commons</strong><br /><br />Tämä teos on lisensoitu Creative Commons Nimi mainittava-Ei-kaupalliseen käyttöön-Ei jälkiperäisiä teoksia 1.0 Suomi lisenssillä. Nähdäksesi lisenssin klikkaa sivun alaosassa olevaa CC -painiketta.<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114602978198845335?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1169982868102435072007-01-28T13:11:00.000+02:002007-01-28T13:15:48.990+02:00<em>Kysymys</em><br /><em><br />Minä haluaisin tietää kuinka yleisesti Suomalaisissa yrityksissä yleensä käydään kehityskeskusteluja. Onko kehityskeskustelut käytössä kaikissa yrityksissä jossakin muodossa? Entä onko kehityskeskustelut yleisempiä tietyillä aloilla ja jos on, niin millä? Millainen on tilanne yksityisen ja julkisen sektorin välillä? Antaako tutkimus tietoa siitä, millä alalla kehityskeskustelut ovat "tehokkaimpia" eli saadaan eniten näkyviä tuloksia kehityskeskustelujen ansiosta.<br /></em><br />Vastaus<br /><br />Tässä tutkimuksessa ei selvitetty kehityskeskustelujen yleisyyttä. Oma-arvioni on, että kehityskeskustelut ovat erittäin yleisiä niin yrityksissä kuin julkisellakin sektorilla. Perinteisesti kehityskeskusteluja on käyty asiantuntijoiden, toimihenkilöiden ja itse esimiestehtävissä olevien alaisten kanssa. Viime vuosina kehityskeskustelujen käyminen koko henkilöstön kanssa riippumatta organisaatioasemasta tai tehtäväalueesta on voimakkaasti yleistynyt.<br /><br />Kehityskeskustelujen vaikutuksia organisaation tuloksiin ei myöskään ole tarkasteltu tässä tutkimuksessa. Minä olen jakanut kehityskeskustelujen tavoitteet tai tulokset välittömiin tavoitteisiin/tuloksiin ja vaikuttavuustavoitteisiin (katso tarkemmin Kehityskeskusteluklinikka). Kehityskeskustelujen välittömien tulosten saavuttamista voidaan arvioida kohtuullisen helposti. Sen sijaan kehityskeskustelujen vaikutuksia organisaation tuloksiin on erittäin vaikea arvioida. Väliin tulevia tekijöitä on paljon ja muut tekijät voivat vaikuttaa tuloksiin paljon enemmän kuin kehityskeskustelut.<br /><br />Pahoittelen vastaukseni viipymistä. Huomasin kysymyksen vasta tänään.<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-116998286810243507?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1146755454825249752006-05-05T17:59:00.000+03:002006-05-05T07:02:11.100+03:00Kehityskeskusteluun valmistautuminen auttaa onnistumaan, mutta nostaa todennäköisesti myös siihen kohdistuvia odotuksia. Alaisten arviot kehityskeskustelun onnistuneisuudesta paranevat merkittävästi pienenkin valmistautumisen vaikutuksesta. Valmistautumiseen käytetyn ajan kasvaessa yli kahden tunnin, onnistumisen kokemus kuitenkin kääntyy laskuun (Kuva).<br /><br /><br /><br /><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Valmistautuminen%20ja%20onnistuminen.png" border="0" /><br />Paremman valmistautumisen ansiosta alaisella on todennäköisesti kehityskeskusteluun mennessään mukanaan enemmän käsiteltäviä asioita, suunnitelmia, ongelmia, ideoita ja toiveita, joihin liittyvät odotukset eivät kaikilta osin toteudukaan kehityskeskustelussa. Tätä tulkintaa tukee mielestäni se, että valmistautumisen määrän kasvaessa alaisten arviot keskusteluun varatun ajan riittävyydestä ja esimiehen kuuntelemisesta heikkenevät myös jonkin verran.<br /><br />Alaisten arviot oman valmistautumisensa hyvyydestä paranevat valmistautumiseen käytetyn ajan kasvaessa (Kuva). Vaikka osa vastaajista ei ole valmistautunut ollenkaan, antavat he kuitenkin omasta valmistautumisestaan arvion 3 asteikolla 1…7. </p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Valmist%20maara%20ja%20alaisten%20omat.png" border="0" /><br /><strong>Esimiehen valmennettava alaisensa kehityskeskusteluihin ja annettava heille riittävät lähtötiedot valmistautumista varten</strong><br /><br />Esimies voi omalla toiminnallaan ennen kehityskeskusteluja vaikuttaa ratkaisevasti alaisten valmistautumisen laatuun ja määrään. Mitä enemmän alaiset ovat käyttäneet aikaa valmistautumiseen sitä korkeampia arvioita he antavat seuraavista esimiehen toimintatavoista<br /><br />43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttökelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br /><br />Toteuttamieni kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä olen suositellut ns. aloituskeskustelun käymistä koko ryhmän kanssa ennen kahdenkeskisiä kehityskeskusteluja.</p><p>Aloituskeskustelun tehtävänä on varmistaa, ja kehityskeskustelujen toistuessa päivittää yhteinen näkemys kehityskeskustelun tarkoituksesta, tavoitteista, toteutustavasta, käsiteltävistä asioista, käytettävästä lomakkeesta ja valmistautumisesta. Tämän lisäksi aloituskeskustelussa annetaan alaisille riittävät tiedot kokonaisuuden tavoitteista ja suunnitelmista sekä muista alaisten työn ja kehittymisen kannalta tärkeistä asioista (ellei tätä ole hoidettu muulla tavoin).<br /><br /><strong>Miten alaisten valmistautuminen vaikuttaa kehityskeskustelun toimivuuteen?</strong><br /><br />Seuraavissa luetteloissa on valmistautumiseen käytetyn ajan perusteella muodostettujen ryhmien arvioita kehityskeskustelun toteutustavasta vertailtu ryhmä kerrallaan aina edelliseen ryhmään. Vertailut on tehty t-testillä ja luettelon otsikossa on kerrottu pienimmän eron t –arvo.<br /><br /><em>Puoli tuntia valmistautuneet</em><br /><br />Puoli tuntia valmistautumiseen käyttäneet alaiset (n=1051) antoivat kaikista kehityskeskustelun toimivuuteen liittyvistä kysymyksistä parempia arvioita kuin ne, jotka eivät olleet valmistautuneet ollenkaan (n=292). Pääosin erot olivat tilastollisesti erittäin merkittäviä. Vain kymmenessä kysymyksessä ero ei ollut merkittävä. Merkittävimmät erot olivat seuraavissa kysymyksissä (t>4,8)<br /><br />43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun<br />44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta<br />53. Yleisesti ottaen välittömän esimiehen kanssa käydyt hyvin valmistellut kehityskeskustelut ovat tarpeellisia<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />48. Esimieheni oli valmistautunut keskusteluun hyvin<br />50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin<br />58. Keskustelun tuloksena minulle muodostui käsitys siitä, minkä asioiden osaaminen (mitkä kompetenssit) ovat tärkeitä minun työssäni<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin<br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön<br />40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br />59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan<br /><br /><em>Noin tunnin valmistautuneet</em><br /><br />Noin tunnin valmistautumiseen käyttäneet alaiset antoivat kaikista kehityskeskustelun toimivuuteen liittyvistä kysymyksistä parempia arvioita kuin ne, jotka olivat valmistautuneet noin puoli tuntia. Merkittävimmät erot olivat seuraavissa kysymyksissä (t>2,8)<br /><br />50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi<br />29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon<br />44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta<br />27. Esimieheni kiitti hyvistä suorituksista<br />53. Yleisesti ottaen välittömän esimiehen kanssa käydyt hyvin valmistellut kehityskeskustelut ovat tarpeellisia<br />9. Keskustelussa käsiteltiin miten olen onnistunut itseni kehittämisessä ja uuden oppimisessa menneen kauden aikana<br />43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun<br />26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br /><br /><em>Noin kaksi tuntia valmistautuneet</em><br /><br />Noin kaksi tuntia valmistautumiseen käyttäneet alaiset (n=209) antoivat keskusteluun varatun ajan riittävyydestä hieman matalammat arviot kuin noin tunnin valmistautuneet. Ero ei kuitenkaan ollut tilastollisesti merkittävä. Muiden kehityskeskustelun toimivuuteen liittyvien kysymysten osalta kaksi tuntia valmistautuneiden arviot olivat joko samaa tasoa tai selvästi parempia, kuin noin tunnin valmistautumiseen käyttäneiden arviot. Merkittävimmät erot olivat seuraavissa kysymyksissä (t>2,08)<br /><br />59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan<br />28. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan laatuasiat ja laadun kehittämisen huomioon omassa työssäni ja toiminnassani<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />30. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan asiakaslähtöisyyden huomioon työssäni ja toiminnassani<br />54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin<br />26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi<br />58. Keskustelun tuloksena minulle muodostui käsitys siitä, minkä asioiden osaaminen (mitkä kompetenssit) ovat tärkeitä minun työssäni<br />20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita<br />34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana<br />43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun<br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta<br /><br /><em>3…4 tuntia valmistautuneet</em><br /><br />3…4 tuntia valmistautumiseen käyttäneet eivät enää miltään osin antaneet merkittävästi parempia arvioita kehityskeskustelun toimivuudesta kuin noin kaksi tuntia valmistautuneet. Valtaosin arviot olivat saman tasoisia. Seuraavissa kysymyksissä 3…4 tuntia valmistautuneet (n=70) antoivat merkittävästi heikompia arvioita kuin noin kaksi tuntia valmistautuneet (t>2,05)<br /><br />6. Keskustelussa käsiteltiin työni ja tehtäväkenttäni kehittämistä pidemmällä aikajänteellä<br />38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana<br />3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua<br />28. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan laatuasiat ja laadun kehittämisen huomioon omassa työssäni ja toiminnassani<br />34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana<br /><br /><em>Viisi tuntia tai enemmän valmistautuneet</em><br /><br />Viisi tuntia tai enemmän valmistautumiseen käyttäneet (n=26) eivät myöskään miltään osin antaneet merkittävästi korkeampia arvioita kuin edellinen, 3…4 tuntia valmistautunut ryhmä. Valtaosin arviot olivat saman tasoisia. Merkittävästi edellistä ryhmää heikompia arvioita viisi tuntia tai enemmän valmistautuneet antoivat vain seuraavista kysymyksistä<br />18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi<br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />8. Keskustelussa käsiteltiin koulutus- ja kehittämistarpeitani<br />7. Keskustelussa käsiteltiin toimintaedellytysteni kehittämistä<br />13. Keskustelun tuloksena minulle muodostui selkeä käsitys siitä, missä asioissa minun pitäisi kehittää omaa osaamistani<br />41. Keskustelussa käsiteltiin esimieheni johtamistavan vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämistarpeita </p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114675545482524975?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1146563844398461992006-05-02T12:54:00.000+03:002006-05-02T12:57:24.406+03:00Esimiehen alaisiaan kohtaan osoittama arvostus vaikuttaa ratkaisevasti alaisten arvioihin kehityskeskustelun onnistumisesta. Alaiset, jotka kokivat, että esimies arvostaa heitä, antoivat kaikista kehityskeskustelun toteutustapaa koskevista kysymyksistä merkittävästi parempia arvioita kuin ne, jotka kokivat, että esimies ei arvosta tai arvostaa vain vähän.<br /><br /><strong>Merkittävimmät erot olivat seuraavissa kysymyksissä</strong><br /><br />1. Keskusteluilmapiiri oli avoin<br />57. Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista<br />35. Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille<br />52. Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut<br />42. Esimies oli kiinnostunut minusta myös ihmisenä<br />38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana<br />29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon<br />3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua<br />23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet)<br />11. Esimieheni oli itse halukas vastaanottamaan palautetta ja arvosteluakin keskustelun aikana<br />21. Käsittelimme keskustelussa riittävästi myös sitä, miltä nykyinen työni ja työtilanteeni minusta tuntuu<br /><br />Tulos on saatu vertaamalla Esimies arvostaa alaisiaan –kysymykseen korkeat arviot antaneiden alaisten arvioita niiden alaisten vastauksiin, jotka antoivat tästä kysymyksestä matalia arvioita. Arviointiasteikko oli 1…7 ja mataliksi katsottiin arviot 1…3 (n=483) ja korkeiksi arviot 5…7 (n=1509).<br /><br />Tulosta voidaan hyödyntää myös arvotuksen osoittamisen keinojen tunnistamisessa. Mikäli esimies käyttäytyy ja toimii luettelon kysymysten kuvaamalla tavalla, niin alaiset kokevat, että heitä arvostetaan.<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114656384439846199?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1146026953905930362006-04-26T07:45:00.000+03:002006-05-08T15:57:03.866+03:00<strong>Esimiehen ja alaisen yhteisten keskustelukokemusten määrä vaikuttaa niiden onnistumiseen ja toteutustapaan</strong><br /><br />Arviot kehityskeskustelun onnistumisesta kokonaisuutena paranevat, kun saman esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen määrä kasvaa (Kuva).<br /><br /><br /><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Keskustelukertojen%20vaikutus.jpg" border="0" /><br />Saman esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen toistumisen vaikutukset näkyvät selvästi myös niiden toteutustavassa. Erityisen voimakkaasti kehittyvät aikatauluista ja toimintasuunitelista sopiminen ja sovittujen asioiden kirjaaminen molempien käyttöön (Kuva).</p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Kokemusten%20vaikutus%20konkretiaan.png" border="0" /></p><p>Seuraavissa luetteloissa on esitetty lkaajemmin asiat, joissa kehityskeskustelujen toimivuus paranee eniten, kun keskustelukertojen määrä kasvaa. </p><p>Luettelot on tehty vertailemalla ryhmä kerrallaan enemmän keskusteluja käyneiden alaisten arvioita keskustelujen toimivuudesta vähemmän keskusteluja käyneiden alaisten arvioihin. Vertailut on tehty t-testillä ja kysymykset ovat luetteloissa eron merkitsevyysjärjestyksessä. Kaikissa esitetyissä asioissa erot ovat tilastollisesti merkittäviä. Pienimmän mukaan otetun eron t-arvo on mainittu luettelon otsikossa.<br /><br />Keskustelukertojen kasvaessa mikään ryhmä ei antanut mistään asiasta merkittävästi heikompaa arviota kuin vähemmän kehityskeskusteluja nykyisen esimiehensä kanssa käyneet.<br /><br /><strong>Kaksi kertaa nykyisen esimiehen kanssa kehityskeskustelun käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin kerran keskustelleet seuraavista asioista (t>2.0)</strong><br /><br />19. Esimieheni on hoitanut oman osuutensa edellisessä keskustelussa sovituista asioista<br />56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin<br />4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni<br />37. Esimieheni otti keskustelussa esille myös huonot suoritukseni ja antoi niistä palautetta<br />20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita<br />23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet)<br />55. Keskustelussa käsiteltiin riittävästi työtilannettani ja jaksamistani<br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />22. Esimieheni selosti keskustelussa myös osastomme/ yksikkömme kokonaistilannetta ja –tavoitteita<br />5. Keskustelussa käsiteltiin mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttökelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br />25. Keskustelussa käsiteltiin palkkausta ja sen perusteita riittävän konkreettisesti<br />10. Keskustelussa käsiteltiin keskinäisen yhteistyömme toimivuutta<br /><br /><strong>3…5 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin kaksi kertaa keskustelleet (t>2.0)</strong><br /><br />2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa<br />8. Keskustelussa käsiteltiin koulutus- ja kehittämistarpeitani<br />45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br />40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen<br />7. Keskustelussa käsiteltiin toimintaedellytysteni kehittämistä<br />17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi<br />27. Esimieheni kiitti hyvistä suorituksista<br />54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin<br />29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi<br />4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni<br />1. Keskusteluilmapiiri oli avoin<br /><br /><strong>6…10 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin 3…5 kertaa keskustelleet (t>2.8)</strong><br /><br />34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana<br />56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin<br />9. Keskustelussa käsiteltiin miten olen onnistunut itseni kehittämisessä ja uuden oppimisessa menneen kauden aikana<br />33. Keskustelussa sovittiin suunnitelmien toteutumisen seurannasta riittävän selkeästi<br />17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi<br />13. Keskustelun tuloksena minulle muodostui selkeä käsitys siitä, missä asioissa minun pitäisi kehittää omaa osaamistani<br />54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin<br />5. Keskustelussa käsiteltiin mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa<br />18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita<br />40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen<br />6. Keskustelussa käsiteltiin työni ja tehtäväkenttäni kehittämistä pidemmällä aikajänteellä<br />4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni<br />19. Esimieheni on hoitanut oman osuutensa edellisessä keskustelussa sovituista asioista<br /><br /><strong>Yli 10 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin 6…10 kertaa keskustelleet (t>2.0)</strong><br /><br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />31. Samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä<br />40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen<br />53. Yleisesti ottaen välittömän esimiehen kanssa käydyt hyvin valmistellut kehityskeskustelut ovat tarpeellisia<br />56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin<br />17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />36. Keskustelussa sovittiin, miten menneen kauden kokemuksista opitut asiat hyödynnetään käytännössä</p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114602695390593036?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1145607358890338662006-04-21T10:46:00.000+03:002006-04-26T12:12:04.810+03:00Kehityskeskusteluklinikalla olen kertonut, että kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä yksi eniten esitetyistä kysymyksistä on, miten kehityskeskustelu saadaan hyödylliseksi (katso tarkemmin kehityskeskusteluklinikka -blogista, johon pääsee vieressä olevasta linkistä). Tulen vastaamaan siellä myös tähän kysymykseen lähiaikoina. Viisastenkiveä minulla ei tähän tietenkään ole tarjota, mutta hyödyllisyyden kokemuksen vahvistamiseen on monia keinoja. Kehityskeskustelujen toimivuuden kannalta tämä on elintärkeä kysymys, sillä esimiesten ja/tai alaisten näkemys kehityskeskustelujen hyödyttömyydestä toteuttaa melko varmasti itsensä myös seuraavissa keskusteluissa ja kierre jatkuu.<br /><br /><strong>Mitä tutkimukset kertovat kehityskeskustelujen hyödyllisyydestä?</strong><br /><br />Vuoden 2005 tutkimuksessa (n=2329) kehityskeskustelun hyötyjen arviointi tehtiin avoimen kysymyksen avulla. Kysymykseen "Mitä hyötyä esimiehen kanssa käydyistä kehityskeskusteluista on ollut" saatiin 372 vastausta. Vastaajien kokonaismäärään nähden avointen vastausten määrä oli melko pieni. Eniten sai mainintoja se, että kehityskeskustelusta ei ole mitään hyötyä (n=52). Hyötyjä koskevat vastaukset taas olivat erittäin heterogeenisiä. Useimmin mainittuja kehityskeskustelujen hyötyjä olivat (suluissa teemaan sisältyneiden vastausten määrä)<br /><br />* Työnkuva, tehtävät ja tavoitteet selkiintyneet (44)<br />* Palautteen saaminen (25)<br />* Ongelmat esille ja esimiehen tietoon (22)<br />* Kehittymistarpeet ja toiveet esille (18)<br />* Keskinäinen tuntemus ja yhteistyösuhde parantuneet (15)<br /><br />Kysymys kehityskeskustelun hyödyllisyydestä on ollut mukana myös aikaisemmissa kehityskeskustelututkimuksissani.<br /><br />Vuoden 1990 tutkimuksessa (n=278) oli mukana avoin kysymys, jossa kysyttiin mitä hyötyjä kehityskeskusteluilla on saavutettu. Kysymykseen tuli n. 200 alaisen vastausta. Näiden sisällön analyysin tuloksena nousi esiin seuraavat hyödyt (suluissa oleva luku kertoo teemaan kuuluvien vastausten lukumäärän ja teeman alla on esimerkkejä teemaan sisällytetyistä vastauksista):<br /><br />* Toimenkuva, tehtävät ja tavoitteet selkiytyneet (59)<br />----tietää, mitä esimies/yritys odottavat<br />----tavoitteista sovittu selkeästi<br />----työnjako selkiintynyt<br />----asioiden tärkeysjärjestys selkiintynyt<br />* Esimiehen ja alaisen yhteistyön toimivuus parantunut (47)<br />----opittu tuntemaan toisiamme paremmin<br />----keskinäinen luottamus vahvistunut<br />----esimies on selvillä alaisen tilanteesta<br />----ymmärretään toistemme ongelmia<br />* Tiedon kulku, avoimuus ja työilmapiiri parantuneet (34)<br />* Asioita on voinut ottaa ja saanut esille (17)<br />* Saanut tietoa kokonaisuudesta ja pidemmän tähtäimen asioista (17)<br />* Saanut palautetta (15)<br /><br />Vuoden 1999 tutkimuksessa (n=825) kysymyslomakkeessa oli valmiiksi lueteltu kehityskeskustelujen mahdollisia hyötyjä ja vastaajilta kysyttiin missä määrin kehityskeskusteluista on ollut hyötyä näissä asioissa. Arviointiasteikko oli 1…7 ja sen ääripäät oli muotoiltu Vähän … Paljon.<br /><br />Hyödyllisyysarvioinnin tulokset olivat seuraavat<br /><br />* Omien tehtävien ja tavoitteiden selkeys 5,1<br />* Esimies-alainen yhteistyösuhteen kehittyminen 5,0<br />* Omien tehtävien merkityksen ymmärtäminen kokonaisuuden osana 4,8<br />* Oman työn tehokkuus ja tuloksellisuus 4,8<br />* Oman yksikön tai osaston kokonaistavoitteiden ymmärtäminen 4,7<br />* Oman osaamisen ja kompetenssien kehittäminen 4,7<br />* Oman työn mielekkyys 4,7<br />* Yrityksen kokonaistavoitteiden ymmärtäminen 3,9<br />* Yrityksen strategianymmärtäminen 3,7<br /><br />Näiden jälkeen vuoden 1999 kysymyslomakkeessa oli mukana myös avoin kysymys "Mihin muihin asioihin kehityskeskustelu on vaikuttanut myönteisesti".<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114560735889033866?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1145600594672046972006-04-21T09:16:00.000+03:002007-06-19T09:12:17.729+03:00Tutkimusluettelon tarkoituksena on jakaa tietoa kehityskeskusteluja koskevista tutkimuksista.<br /><br />Mikäli tiedossasi on sellaisia kehityskeskustelututkimuksia, joita ei ole mainittu listalla, toivon sinun auttavan minua luettelon täydentämisessä ja ajantasalla pitämisessä. Tiedot voi antaa joko kommentin kautta tai sähköpostilla kari.lahti (at) psycon (piste) fi .<br /><br /><strong>Lisensiaattityöt</strong><br /><br />- Rajaneva, A.-M., Suomalainen kehityskeskustelu johtamisvälineenä, Helsingin teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalouden osasto, Työpsykologian laboratorio, 2002<br /><br /><strong>Gradut </strong><br /><br />- Holopainen, H., Kehityskeskustelut, Esimiehen Akilleen kantapää, Kauppatieteiden laitos Informaatioteknologian ja kauppatieteiden tiedekunta, Kuopion yliopisto 2004<br /><br />- Kallio, S., Kehityskeskustelu osana johtamista kehityskeskustelun toimivuus ja tuloksellisuus yrityksessä, Turun yliopisto, Psykologian laitos/Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta, 2002<br /><br />- Kemppinen, H., Kehityskeskustelu ammatillisen osaamisen kehittämisen keinona - Tarinalliset konstruktiot kehityskeskustelujen tyypeistä, Helsingin kauppakorkeakoulu, Organisaatiot ja johtaminen, 2005<br /><br />- Korhonen, R., Onnistunut esimies-alaiskeskustelu vakuutusyhtiössä - Ideointia ryhmässä, Helsingin kauppakorkeakoulu, Organisaatiot ja johtaminen, 2005<br /><br />- Lehtelä, S., Esimiehen perustelut kehityskeskusteluille, Vaasan yliopisto, 2001<br /><br />- Merikari, T., Kehityskeskustelujen toimivuus ja kehitystarpeet Nordea Rahoitus Suomi Oy:ssä (salainen 2.10.2002-31.12.2003). Helsingin kauppakorkeakoulu, 2002<br /><br />- Neuvonen, A., Suorituksen johtaminen kehityskeskustelujen yhteydessä – Tapaustutkimus Stora Enso Anjalan tehtailta, Helsingin kauppakorkeakoulu, 2002<br /><br />- Penttilä, S., Kehityskeskustelut organisaation menestyksen mahdolistajina, Helsingin yliopisto 2005<br /><br />- Pietilä, N., Kehityskeskustelu sairaanhoitajan työssä oppimisen tukijana, Tampereen yliopisto, Lääketieteellinen tiedekunta, Hoitotieteen laitos, 2004<br /><br />- Ruohonen, J., Esimies-alaiskeskustelut – kuinka kirjat ja konsultit sen kertovat, Helsingin kauppakorkeakoulu 1999<br /><br />- Savolainen, S., Esimies-alaiskeskustelujen sopeuttaminen sairaalayksikön johtamistapaan ja toimintaan osastotasolla, Helsingin kauppakorkeakoulu, 1995<br /><br />- Sirkiä, S., Hyödystä vai velvollisuudesta? Lähiesimiesten asennoituminen tulos- ja kehityskeskusteluihin retorisesta näkökulmasta tarkasteltuna, Helsingin yliopisto, Sosiaalipsykologian laitos 2006<br /><br />- Tourunen. T., Kehityskeskustelujen toteutuminen ja kehittäminen Borealis Polymers Oy:ssä, Helsingin Yliopiston Kasvatustieteellinen tiedekunta, marraskuu 2002<br /><br />- Tuominen, H., Anestesia- ja leikkaussalisairaanhoitajien kokemuksia kehityskeskustelusta ammatillisen kehitymisen tukena, Kuopion yliopisto, hototieteen laitos 2005<br /><br />- Väliahde, R., Dialogin toteutuminen kehityskeskustelussa. Tapaustutkimus Oulun yliopston kolmessa yksikössä, Oulun yliopisto 2000<br /><br /><strong>Muita opinnäytteitä</strong><br /><br />- Holma, P., Kehityskeskustelut ravitsemisalalla, Seinäjoen ammattikorkeakoulu, Ravitsemisalan yksikkö, Kauhajoki 2004<br /><br />- Pirhonen. K., Kehityskeskustelu urasuunnittelun työkaluna, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Liiketalouden koulutusohjelma, Opinnäytetyö 2007<br /><br />- Sjölund, M., Tavoitekeskustelujen toimivuus. Case: Oy Veikkaus Ab, Helsingin liiketalouden ja hallinnon ammattikorkeakoulu, 1997<br /><br /><br /><strong>Muita<br /></strong><br />- Lahti, K. Kehityskeskustelujen toimivuus ja kehittämistarpeet 2005, <a href="http://www.kehityskeskustelu.bllogspot.com">http://www.kehityskeskustelu.bllogspot.com</a><br /><br />- Lahti, K., Suunnittelu- ja kehityskeskustelujen toimivuus ja kehittämistarpeet suomalaisissa yrityksissä. Yhteenveto vuonna 1994 tehdyn tutkimuksen tuloksista, Psycon Oy 1994<br /><br />- Lahti, K., Esimies-alainen-keskustelujen toimivuuden arviointi ja kehittäminen, Psycon Oy 1990<br /><br />- Viitala, R., Esimiehet osaamisen johtajina esimiesten itsensä ja heidän alaistensa arvioimina, Vaasan yliopisto 2004, tutkimuksia -sarjan julkaisu nro 255 (Kehityskeskustelua tarkasteltu taustamuuttujana)<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114560059467204697?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144857571417582912006-04-12T18:50:00.000+03:002007-01-30T08:05:53.600+02:00<strong>Kommentti/kysymys</strong><br />Palkkausta kiinnostavampia on minusta kolme sitä edellistä huonointa arvosanaa saanutta asiaa.<br /><br /><strong>Vastaus<br /></strong><br />Kehityskeskustelupalautteen kysymyssarjaa kehitettäessä, siihen on pyritty saamaan mukaan kaikki, mitä hyvään kehityskeskustelukäytäntöön kuuluu. Palkkauksen käsittelyn tarkastelu on mukana, koska sen sisällyttäminen kehityskeskusteluun on yleistynyt. Kokemukset ovat ristiriitaisia. Mainitsemasi kolme muuta asiaa kuuluvat siis mielestäni hyvään kehityskeskustelukäytäntöön. Puuttuuko kysymyssarjasta jotain oleellista?<br /><br />Kehityskeskustelun onnistumisen kannalta on välttämätöntä, että esimiehellä ja alaisella on yhteinen käsitys mm. kehityskeskustelun tarkoituksesta, tavoitteista, sisällöstä, valmistautumisesta, asioiden käsittelytavasta jne. Olen kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä suositellut ns. aloituskeskustelun käymistä alaisten kanssa. Aloituskeskustelussa nämä sekä käytettävät lomakkeet tai asialistat käydään yhdessä läpi niin, että ne ymmärretään ja niihin ei jää epäselvyyksiä. Mikäli kehityskeskustelulomakkeissa on asioita, joita ei ymmärretä tai tuntuvat vaikeilta, on ne selvennettävä ja lomakkeita mahdollisesti muokattava niin, että ne tuntuvat käyttökelpoisilta ja keskustelijoille sopivilta. Aloituskeskustelun toisena tehtävänä on varmistaa, että alaisilla on käytettävissään riittävät tiedot kokonaistavoitteista ja muista heidän työhönsä ja kehittämistarpeisiinsa vaikuttavista asioista ennen kuin he lähtevät valmistautumaan kehityskeskusteluun (kysymys 60).<br /><br />Kehityskeskustelujen toimivuuden ja hyödyllisyyden kehittämisen kannalta jälkiarviointi ja kokemuksista oppiminen ovat erittäin tärkeitä. Kehityskeskustelun lopuksi tehtävän kahdenkeskisen arvioinnin lisäksi suosittelen koko ryhmän kanssa käytävää jälkikeskustelua, jossa pohditaan kehityskeskustelumenettelyn parantamista seuraavalla kerralla.<br /><br /><strong>Kommentti/Kysymys<br /></strong>Mielenkiintoinen tuo muutos 2-3 tuntisesta 1-2 tuntiseen (kehityskeskusteluun). Heijastellee tätä aikaa? Tai sitten kertoo siitä, että säännöllistyttyään prosessi on tehostunut, arkipäiväistynyt? tiistai, 11 huhtikuu, 2006<br /><br /><strong>Vastaus<br /></strong>Mielestäni molemmat kommentoija esittämät tekijät ovat voineet vaikuttaa. Kolmantena tekijänä voi olla kokemus kehityskeskustelujen onnistumisesta tai hyödyllisyydestä. Kokemus kehityskeskustelujen onnistuneisuudesta on vuosien varrella heikentynyt. Olen lisännyt tätä koskevan tutkimustuloksen kohtaan Kehityskeskustelujen tarpeellisuus ja onnistuneisuus. Hyödyllisyyden ongelmat ovat nousseet esiin kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä. Osanottajat ovat yhä useammin halunneet oppia, miten kehityskeskustelut saadaan hyödyllisiksi (katso tarkemmin Kehityskeskusteluklinikka –blogia, johon on linkki linkkiluettelossa).<br /><br /><strong>Kommentti/Kysymys<br /></strong>"Uuden työntekijän" näkökulma kehityskeskustelujen laatuun olisi mielenkiintoinen. eli voisiko analysoida vastaukset, joissa henkilö ollut alle vuoden nykyisessä tehtävässään JA käynyt yhden kehityskeskustelun (ja sitten ristiintaulukoida kauemmin talossa olleiden ja useita keskusteluja käyneiden kanssa) tiistai, 11 huhtikuu, 2006<br /><br /><strong>Vastaus<br /></strong>Voin vertailla eri määriä kehityskeskusteluja nykyisen esimiehensä kanssa käyneiden vastauksia. Tässä tutkimuksessa emme keränneet tietoa siitä, kuinka kauan vastaajat ovat olleet nykyisessä tehtävässään tai työskennelleet nykyisen esimiehensä alaisena. Nämä taustatiedot olivat mukana vuoden 1999 tutkimuksessa. Siinä vastaajamäärä oli selvästi pienempi, jolloin ristiintaulukoimalla muodostuvat ryhmät jäivät analyysien kannalta melko pieniksi.<br /><br />Kummasta näkökulmasta toivoisit tarkastelun lähtevän:<br />Minkälaisia arvioita eri ryhmissä on annettu joistakin tietyistä kysymyksistä?<br />Missä kysymyksissä eri ryhmissä annetaan eniten muista poikkeavia arvioita?<br /><br /><strong>Kommentti:<br /></strong>Mielestäni nuo kysymykset, joissa on pitkä rimpsu erilaisia asioita (rinnasteiset kysymykset), kuten esim. tuo 5. Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa;niin mistä tiedät että jos saat vastaukseksi esim. 6, että se koskee kaikkia näitä kohtia? Jos vastaaja onkin mieltä 6 vain siitä, että käsiteltiin riittävästi tehtäviä, mutta esim. tavoitteita ei käsitelty ollenkaan. keskiviikko, 05 huhtikuu, 2006<br /><br /><strong>Vastaus:<br /></strong>Kommentoijan näkemys kysymysten muotoilusta on oikea. Hyvässä kysymyksessä arvioidaan vain yhtä asiaa. Seuraavassa muutamia selityksiä kysymyksen muotoilulle:<br /><br />- Kehityskeskusteluissa tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat muodostavat tavanomaisesti yhden asiakokonaisuuden tai teeman. Tästä näkökulmasta kysymyksessä arvioidaan yhtä asiaa.<br /><br />- Eri keskustelutilanteissa (organisaatiotasot, tehtäväalueet, organisaatiot) käytetään erilaisia ilmaisuja. Joidenkin kanssa puhutaan vain tehtävistä. Toisten kanssa tehtävistä ja tavoitteista ja kolmansien kanssa lisäksi toimintasuunnitelmista. Kehityskeskustelupalaute on yritetty rakentaa siten, että se sopii kaikkiin näihin tilanteisiin. Samalla on jouduttu tinkimään yksiselitteisyydestä.<br /><br />- Kysymysmäärää ei ole haluttu kasvattaa.<br /><br />- Kehityskeskustelupalaute, jonka kysymyksillä tutkimus on tehty, on tarkoitettu palautemenetelmäksi, jonka avulla esimies saa palautteen alaisiltaan. Tällaisten palautteiden hyvään käyttöön kuuluu keskustelu tuloksista palautteen antajien kanssa. Mikäli esim. kysymyksestä "Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa" on annettu matalat arviot, niin tässä jälkikeskustelussa täsmennetään koskeeko arvio kaikkia osatekijöitä vai ovatko puutteet joissakin osatekijöissä.<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114485757141758291?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144571074959231032006-04-09T11:11:00.000+03:002007-01-30T08:03:55.840+02:00<span style="font-family:arial;font-size:130%;">Eniten parantamisen tarvetta koettiin palkkauksen ja sen perusteiden käsittelyn konkreettisuudessa, josta annettiin kaikkein matalin arvio (2.8 asteikolla 1…7). </span><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;"><br />Palkkauksen käsittelyn sisällyttäminen kehityskeskusteluun ei kuitenkaan ole itsestään selvä asia. Vaikka se on paikoin onnistunut ja toiminut varsin hyvin, on palkkauksen ottaminen mukaan kehityskeskusteluun pahimmillaan haitannut merkittävästi kehityskeskustelun perustavoitteiden toteutumista. Matala arvio voi johtua myös yleisestä tarpeesta vaikuttaa palkkaukseen ja päästä nykyistä enemmän keskustelemaan siitä esimiehen kanssa.</span><span style="font-family:arial;font-size:130%;"><br /><br />Tutkimuksessa kysyttiin, mitä palkkauksen käsittelystä oli sovittu ennen kehityskeskustelua ja miten palkkausta käsiteltiin kehityskeskustelussa.<br /></span><br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Palkkaukseen liittyvien asioiden</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>käsittelystä oli ennen</strong></span> <span style="font-family:courier new;"><strong>kehitys-</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>keskustelua sovittu</strong></span> <span style="font-family:courier new;"><strong>seuraavasti......%......lkm</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><br />Keskustelu palkkauksesta oli<br />rajattu kehityskeskustelun<br />ulkopuolelle...................... 27,9.... 649<br /><br />Keskustelu palkkauksesta oli<br />sovittu tehtävän kehitys-<br />keskustelun yhteydessä............ 10,6.... 247<br /><br />Palkkauksen käsittelystä<br />ei oltu etukäteen sovittu<br />mitään............................ 59,4... 1385<br /><br />Tieto puuttuu...................... 2,1..... 48<br /></span><br /><br /><strong><span style="font-family:courier new;">Palkkauksen käsittely kehityskes-</span></strong><br /></span><strong><span style="font-family:courier new;">kustelussa toteutui seuraavasti.....%.......lkm</span></strong><br /><br /><span style="font-family:arial;"><span style="font-family:courier new;">Ei ollut mukana kehitys-</span></span><br /><span style="font-family:arial;"><span style="font-family:courier new;">keskustelussa lainkaan............ 57,8... 1346</span></span><br /><span style="font-family:arial;"><span style="font-family:courier new;"><br />Perustui henkilökohtaiseen<br />suoritusten ja pätevyyden tai<br />osaamisen arviointiin............. 19,1.... 446<br /><br />Oli yleisempää keskustelua<br />palkasta ja sen perusteluista..... 21,2.... 493<br /><br />Tieto puuttuu...................... 1,9..... 44<br /></span><br /></span><br /><strong>Etukäteen sopimisen vaikutus siihen, miten tyytyväisiä vastaajat olivat palkkauksen ja sen perusteiden käsittelyn konkreettisuuteen, oli merkittävä.</strong><br /><br /><strong></strong><br /><br /><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" height="259" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Palkkaus.1.jpg" width="355" border="0" /><br /><p></p><p><br /></span></span></p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114457107495923103?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144497415443283622006-04-08T14:50:00.000+03:002006-04-09T14:31:33.353+03:00Tutkimuksessa kysyttiin kuinka usein vastaajat haluaisivat käydä hyvin valmistellun kehityskeskustelun välittömän esimiehensä kanssa (n=2329).<br /><br /><span style="font-family:courier new;">- Kerran vuodessa..............53,4 %<br />- Kaksi kertaa vuodessa .......37,5 %<br />- 3...4 kertaa vuodessa........ 2,5 %<br />- Useammin......................0,2 %<br />- Harvemmin.....................2,9 %<br />- Ei ollenkaan..................2,1 %<br />- Tieto puuttui.................0,4 %<br /><br /></span><br /><p><span style="font-family:Courier New;"></span></p><p><span style="font-family:Courier New;">Kysymys on ollut mukana myös aikaisemmissa kehityskeskustelujen toimivvuuskartoituksissa.</span></p><p></p><p></p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" height="274" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Kuinkausein.0.jpg" width="337" border="0" /></p><br /><p>Kokemus siitä, että samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä, ei kuitenkaan ole parantunut. Tämä kysymys oli ensimmäisen kerran mukana jo 1990 tekemässäni ensimmäisessä kartoituksessa.</p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 360px; CURSOR: hand; HEIGHT: 259px; TEXT-ALIGN: center" height="242" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/V%3F%3Flikeskustelut.jpg" width="343" border="0" /></p><br /><p> </p><p> </p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114449741544328362?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144491072372221232006-04-08T13:02:00.000+03:002006-04-12T18:50:01.380+03:00Oheisessa kuvassa on esitetty vastaajien arviot välittömän esimiehen kanssa käytävien kehityskeskustelujen tarpeellisuudesta yleisesti ottaen ja heidän viimeksi alaisen roolissa käymänsä kehityskeskustelun onnistuneisuudesta kokonaisuutena.<br /><br /><br /><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" height="229" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Tarpeellisuus.0.jpg" width="352" border="0" /></p><p></p><p>Arviointiasteikko on 1...7. Tarpellisuuden arvioinnissa asteikon ääripäät oli määritelty Tarpeettomia ... Tarpeellisia ja onnistuneisuuden arvioinnissa Paljon parantamista ... Erittäin hyvä/hyvin. </p><p></p><p>Arviot kehityskeskustelujen onnistuneisuudesta ovat laskeneet. </p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 364px; CURSOR: hand; HEIGHT: 264px; TEXT-ALIGN: center" height="248" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Onnistuneisuus.jpg" width="351" border="0" /></p><br /><p></p><p></p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114449107237222123?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144478603488472442006-04-08T09:39:00.000+03:002006-04-08T12:13:22.623+03:00Alla olevissa kuvissa on esitetty 15 korkeimmat ja 15 matalimmat arviot saanutta kysymystä keskiarvojen mukaisessa järjetyksessä. Koska kuvien koko on niin pieni, että teksteistä on vaikea saada selvää, on vahvuudet ja heikkoudet esitetty myös kysymysluetteloina kuvien jälkeen.<br /><br /><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" height="269" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Vahvuudet15.jpg" width="360" border="0" /></p><p></p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 360px; CURSOR: hand; HEIGHT: 288px; TEXT-ALIGN: center" height="240" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Heikkoudet15.jpg" width="316" border="0" /><br /></p><p><strong></strong></p><p><strong>Vahvuudet: 15 korkeimmat arviot saanutta kysymystä</strong></p><p><strong></strong><br />39. Esimieheni varmisti keskustelun häiriöttömyyden 5.59</p><p>2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa 5.54</p><p>3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua 5.45</p><p>1. Keskusteluilmapiiri oli avoin 5.37</p><p>35. Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille 5.27</p><p>12. Esimieheni toi avoimesti esille omat näkemyksensä ja mielipiteensä keskustelussa 5.16</p><p>38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana 5.15</p><p>50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin 5.0</p><p>5. Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa 4.93</p><p>23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet) 4.92</p><p>4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni 4.88</p><p>14. Keskustelussa keskityttiin oleelliseen 4.78</p><p>29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon 4.75</p><p>11. Esimieheni oli itse halukas vastaanottamaan palautetta ja arvosteluakin keskustelun aikana 4.74</p><p>57. Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista 4.74</p><p></p><p><strong></strong> </p><p><strong></strong> </p><p><strong>Heikkoudet: 15 matalimmat arviot saanutta kysymystä</strong></p><p><br />18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi 3.84</p><p>33. Keskustelussa sovittiin suunnitelmien toteutumisen seurannasta riittävän selkeästi 3.82</p><p>60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista 3.81</p><p>36. Keskustelussa sovittiin, miten menneen kauden kokemuksista opitut asiat hyödynnetään käytännössä 3.75</p><p>34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana 3.75</p><p>43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun 3.73</p><p>26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi 3.55</p><p>28. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan laatuasiat ja laadun kehittämisen huomioon omassa työssäni ja toiminnassani 3.64</p><p>44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta 3.63</p><p>37. Esimieheni otti keskustelussa esille myös huonot suoritukseni ja antoi niistä palautetta 3.62</p><p>32. Keskustelussa tarkasteltiin organisaation arvoja ja niiden vaikutusta alaisen työhön ja toimintaan 3.55</p><p>59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan 3.35</p><p>41. Keskustelussa käsiteltiin esimieheni johtamistavan vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämistarpeita 3.29</p><p>61. Keskustelun lopuksi arvioimme yhdessä keskustelun toteutustapaa 3.03</p><p>25. Keskustelussa käsiteltiin palkkausta ja sen perusteita riittävän konkreettisesti 2.81</p><p></p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114447860348847244?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144419670125645682006-04-07T17:15:00.000+03:002006-04-08T09:30:59.450+03:00<span style="font-family:courier new;"><strong>Kehityskeskusteluun toivotaan</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>varattavan aikaa...................%........lkm</strong><br /><br /></span><span style="font-family:courier new;"></span><span style="font-family:courier new;">puoli tuntia..................... 2,8....... 66<br />yksi tunti...................... 28,7...... 668<br />kaksi tuntia.................... 57,7..... 1344<br />kolme tuntia..................... 8,8...... 205<br />neljä tuntia tai enemmän......... 1,3....... 31<br />tieto puuttuu.................... 0,6....... 15</span><br /><span style="font-family:Courier New;"></span><br /><span style="font-family:Courier New;"></span><br /><span style="font-family:Courier New;"><strong>Miten ajankäyttötoive on muuttunut?</strong></span><br /><br /><span style="font-family:Courier New;">Kysymys kehityskeskustelun sopivasta kestosta on ollut mukana myös vuosina 1994 ja 1999 tekemissäni kehityskeskustelujen toimivuuskartoituksissa. Alla olevasta kuvasta ilmenee, että kaksi tuntia on on pysynyt yleisimpänä arviona kehityskeskustelun sopivasta kestosta mutta lyhyempien keskustelujen osuus on koko ajan lisääntynyt.</span><br /><span style="font-family:Courier New;"></span><br /><br /><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 393px; CURSOR: hand; HEIGHT: 306px; TEXT-ALIGN: center" height="284" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Aikatoiveet.0.jpg" width="378" border="0" /></p><p> </p><p><br /> </p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114441967012564568?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144418765687676072006-04-07T17:00:00.000+03:002006-04-08T09:38:08.166+03:00<span style="font-family:courier new;"><strong>Miten kauan vastaaja oli käyttänyt</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>aikaa valmistautumiseen..............%.......lkm</strong><br /></span><br /><span style="font-family:courier new;">- ei valmistautunut olenkaan...... 12,5..... 292<br />- noin puoli tuntia............... 45,1.... 1051<br />- noin tunnin..................... 27,8..... 649<br />- noin kaksi tuntia................ 9,0..... 209<br />- 3…4 tuntia....................... 3,0...... 70<br />- 5 tuntia tai enemmän............. 1.1...... 26<br />- tieto puuttuu.................... 1,4...... 32<br /><br /><br /><strong>Miten kauan viimeksi käyty</strong></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>kehityskeskustelu oli kestänyt.......%.......lkm</strong><br /></span><br /><span style="font-family:courier new;">- noin puoli tuntia................ 9,2..... 214<br />- noin yhden tunnin............... 36,8..... 857<br />- noin kaksi tuntia............... 42,5..... 990<br />- noin kolme tuntia................ 8,0..... 187<br />- noin neljä tuntia................ 1,2...... 29<br />- viisi tuntia tai enemmän......... 0,5...... 13<br />- tieto puuttuu.................... 1,7...... 39<br /><br /><br /></span><span style="font-family:courier new;"><p></p><p><strong>Miten kehityskeskustelujen kesto on muuttunt vuosina 1994...2005?</strong></p><p>Kysymys viimeksi käydyn kehityskeskustelun kestosta oli mukana myös 1994 ja 1999 tekemissäni kehityskeskustelujen toimivuuskartoituksissa. Alla olevassa taulukossa on esitetty eri vuosina saadadut tulokset.</p><p><img style="DISPLAY: block; MARGIN: 0px auto 10px; CURSOR: hand; TEXT-ALIGN: center" alt="" src="http://photos1.blogger.com/blogger/208/2611/320/Kestot.jpg" border="0" /></span></p><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114441876568767607?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144418147707420802006-04-07T16:44:00.000+03:002006-04-07T17:06:41.026+03:00<span style="font-family:arial;font-size:130%;">Kehityskeskustelututkimuksessa vastaajat arvioivat viimeksi alaisen roolissa käymäänsä kehityskeskustelua. Lähes kolmasosalle vastaajista se oli ensimmäinen kehityskeskustelu nykyisen esimiehen kanssa. Tämä voi johtua siitä, että esimiehen vaihtumisen, toisen esimiehen johtamaan ryhmään siirtymisen tai työpaikan vaihtamisen johdosta esimies-alainen –suhde on uusi tai siitä, että kehityskeskustelut on otettu vasta lähiaikoina käyttöön.</span><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;"><br />Tieto kehityskeskustelukertojen määrästä antaa mahdollisuuden tarkastella kokemusten ja keskustelujen toistumisen vaikutusta niiden toteutustapaan ja toimivuuteen. </span><br /><br /><strong><span style="font-family:courier new;">Kuinka monta kertaa vastaaja oli</span></strong><br /><strong><span style="font-family:courier new;">käynyt kehityskeskustelun<br />nykyisen esimiehensä kanssa........%.........lkm</span></strong><br /><br /><span style="font-family:courier new;">yhden kerran.................... 27,9....... 649<br />kaksi kertaa.................... 22,8....... 532<br />3..5 kertaa..................... 33,5....... 781<br />6..10 kertaa..................... 9,1....... 211<br />yli kymmenen kertaa.............. 3,4........ 80<br />ei yhtään kertaa................. 3,0........ 71<br />tieto puuttuu.................... 0,2......... 5</span><br /><span style="font-family:courier new;"></span><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114441814770742080?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1144339311062373792006-04-06T18:25:00.001+03:002006-04-07T20:02:35.676+03:00<span style="font-family:arial;font-size:130%;">Tutkimusaineisto, jossa on yhteensä 2329 henkilön arviot alaisen roolissa käydyn kehityskeskustelun toteutustavasta ja toimivuudesta, kerättiin internetin kautta keväällä 2005 kahdella tavalla. Pääosa aineistosta saatiin lähettämällä anonyymi kysely yrityksissä työskentelevien henkilöiden sähköpostiosoitteisiin, jotka saatiin Blue Book TDC Hakemistot Oy:n Salesleads –osoitteistosta. Julkisen sektorin osoitteita kerättiin hajanaisesti kaupunkien, kuntien ja valtionhallinnon organisaatioiden nettisivuilta. Näin saatua aineistoa, jossa oli 1944 alaisen arviota, täydennettiin lähettämällä anonyymi kysely myös kahden järjestön jäsenistä poimituille otoksille sekä kahden pitkäkestoisen täydennyskoulutusohjelman muutaman viimevuoden aikana suorittaneille henkilöille. Näin perusaineisto täydentyi yhteensä 385 arviolla.</span><br /><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;">Aineiston hankintatapa on osaltaan vaikuttanut siihen, että toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten osuus aineistossa on suuri. Samoin korostuvat keskijohdon ja ylimmän johdon osuudet sekä markkinoinnin ja myynnin parissa työskentelevät. Tähän on vaikuttanut se, että Salesleads -osoitteistossa on pääosin näihin ryhmiin kuuluvia henkilöitä. Toisaalta kehityskeskusteluja on ensisijaisesti käytykin esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevien henkilöiden kanssa .Työntekijöiden kanssa käytävät kehityskeskustelut ovat alkaneet yleistyä voimakkaammin vasta viime vuosina.</span><br /><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;">Tarkemmat tiedot tutkimusaineiston taustatekijöistä ovat seuraavat</span><br /><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajan organisaatio........... %......... lkm<br /></strong>- teollisuusyritys............. 34,4........ 802<br />- palveluyritys................ 24,9........ 579<br />- kauppa........................ 6,0........ 140<br />- muu yritys.............. ......8,4........ 195<br />- kaupunki tai kunta............11,2........ 262<br />- valtionhallinto............... 2,9......... 68<br />- valtion liikelaitos............1,3......... 30<br />- kaupungin tai kunnan liikel....2,1..........48<br />- muu julkinen organisaatio..... 3,5..........82<br />- muu tai tieto puuttuu......... 4,3.........123<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajan asema</strong><br /></span><span style="font-family:courier new;"><strong>organisaatiossa...................%......... lkm<br /></strong>- työntekijä.................... 5,5........ 127<br />- toimihenkilö................. 41,1..... .. 956<br />- työnjohto..................... 3,8......... 88<br />- keskijohto....................32,4........ 754<br />- ylin johto................... 10,1........ 235<br />- projektijohto................. 2,9......... 68<br />- tieto puuttuu................. 4,3........ 101<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajan työ on pääosin......... %......... lkm<br /></strong>- johtamis- ja esimiestyötä.... 27,4.........637<br />- tutkimus- ja kehitystyötä..... 6,6.........153<br />- suunnittelutyötä.............. 8,4........ 196<br />- konsultointia................. 3,0......... 69<br />- muuta asiantuntijatyötä.......26,6........ 620<br />- toimistotyötä................ 11,1........ 259<br />- myyntityötä................... 6,6........ 153<br />- asiakaspalvelutyötä........... 4,4........ 102<br />- huolto- ja korjaustyötä........0,4.......... 9<br />- tuotantotyötä................. 0,5......... 12<br />- hoitotyötä.................... 0,6......... 15<br />- opetustyötä................... 1,3......... 31<br />- tieto puuttuu................. 3,1......... 73<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Toiminto tai tehtäväalue, jossa<br />vastaaja pääosin</strong> <strong>työskentelee.....</strong></span><span style="font-family:courier new;"><strong>%.....,... lkm<br /></strong>- yleisjohto.....................8,4........ 196<br />- henkilöstötoimi............... 5,3........ 124<br />- markkinointi................. 11,9........ 277<br />- myynti....................... 11,3........ 263<br />- tuotanto...................... 7,0........ 162<br />- tutkimus ja kehitys........... 6,9........ 161<br />- suunnittelu................... 5,2........ 120<br />- talous ja rahoitus............ 8,1........ 189<br />- hallinto...................... 5,5........ 127<br />- ATK........................... 5,8........ 136<br />- kunnossapito.................. 1,2......... 27<br />- terveydenhuolto............... 1,8......... 42<br />- sosiaalitoimi................. 1,7......... 40<br />- opetustoimi................... 3,1......... 73<br />- kulttuuritoimi................ 2,1......... 49<br />- tekninen toimi................ 4,4........ 102<br />- muu tai tieto puuttuu......... 9.3........ 241<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajien ikä.................. %.......... lkm<br /></strong>- alle 25 vuotta................ 0,3.......... 7<br />- 25…29 vuotta.................. 6,0.........140<br />- 30…34 vuotta................. 10,2........ 238<br />- 35…39 vuotta................. 15,6........ 364<br />- 40…44 vuotta................. 17,5........ 407<br />- 45…49 vuotta................. 17,1........ 399<br />- 50…54 vuotta................. 15,0........ 350<br />- 55 vuotta tai yli............ 16,0........ 372<br />- tieto puuttuu................. 2,2......... 52<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajista on.................. %.......... lkm<br /></strong>- naisia....................... 51,0....... 1188<br />- miehiä....................... 45,6....... 1062<br />- tieto puuttuu................. 3,4......... 79<br /></span><br /><span style="font-family:courier new;"><strong>Vastaajien esimiehistä........... %......... lkm<br /></strong>naisia......................... 24,8........ 578<br />miehiä......................... 72,0....... 1678<br />tieto puuttuu................... 3,1......... 73<br /></span><br /><span style="font-family:arial;"></span><br /><span style="font-family:arial;"><br /><br /></span><span style="font-family:arial;"></span><div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114433931106237379?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1143791158933760622006-03-31T10:18:00.000+03:002006-04-10T22:17:21.510+03:00Vuoden 2005 kehityskeskustelututkimuksen päätavoitteena oli selvittää kehityskeskustelujen toteutustavan vahvuudet, heikkoudet ja kehittämistarpeet suomalaisissa yrityksissä ja koota ajankohtainen vertailuaineisto esimies- ja organisaatiokohtaisia kehityskeskustelujen toimivuusarviointeja tai palautteita varten.<br /><br />Ensimmäisessä vaiheessa julkaisen perustulokset tässä blogissa. Tulen haluttaessa julkaisemaan myös perustuloksia tarkempia tai yksityiskohtaisempia tietoja tuloksista. Tulosten analysoinnissa ja tulkinnassa toivon ideoita ja ehdotuksia lukijoilta. Tätä varten olen esitellyt tutkimuksessa käytetyn kysymyslomakkeen ja taustatiedot tutkimusaineistosta. Näiden perusteella toivon lukijoiden esittävän kysymyksiä, joihin aineiston avulla voisi hakea vastauksia. Myös ehdotukset käytetävistä analyysimenetelmistä ovat tervetulleita. Yhteistyö aineiston analysoinnissa on myös mahdollista<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114379115893376062?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-25052521.post-1143787755941599982006-03-31T09:43:00.000+03:002006-04-07T14:39:08.563+03:00<span style="font-family:arial;font-size:130%;">Kehityskeskustelututkimus tehtiin kehityskeskustelupalautteen kysymyssarjalla. Kehityskeskustelupalautteessa on 61 väittämätyyppistä kysymystä ja neljä avointa kysymystä. Tutkimuksessa käytetyssä versiossa oli lisäksi mukana ns. kriteerikysymyksiä, joiden avulla halutiin saada tietoa esimiehen ja alaisen yhteistyösuhteesta, esimiehen johtamistavasta ja alaisen tyytyväisyydestä omaan organisaatioonsa.<br /></span><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;">Taustatietoina kysyttiin mm. organisaation tyyppi, vastaajan asema organisaatiossa, tehtävä, ikä sekä oma ja esimiehen sukupuoli. Kehityskeskustelutilanteesta selvitettiin mm. nykyisen esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen määrä, paljonko viimeksi käytyyn keskusteluun käytettiin aikaa, valmistautumiseen käytetty aika, minkälaista lomaketta tai runkoa käytettiin keskustelun tukena sekä mitä palkkauksen käsittelystä oli sovittu ennen kehityskeskustelua.<br /><br />Arviointiasteikko oli 1...7 ja sen ääripäät oli määritelty Paljon parannettavaa (1) ... Erittäin hyvin/hyvä (7).<br /></span><br /><span style="font-family:arial;font-size:130%;"><span style="color:#000000;">Mitä mieltä olet kysymyssarjasta? Puuttuuko siitä jotain kehityskeskustelun toteutustavan tai tuloksellisuuden arvioinnin kannalta oleellisia kysymyksiä? Onko siinä mukana epäoleellisia tai turhia kysymyksiä? Mitkä ovat kehityskeskustelun a) toteutustavan ja b) tulosten arvioinnin kannalta 5…10 tärkeintä kysymystä? </span><br /></span><br /><strong><span style="font-family:arial;">Kehityskeskustelun toteutustapaa ja toimivuutta koskevat kysymykset<br /><br /></span></strong><span style="font-family:arial;">1. Keskusteluilmapiiri oli avoin<br />2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa<br />3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua<br />4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni<br />5. Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa<br />6. Käsiteltiin riittävästi työni ja tehtäväkenttäni kehittämistä pidemmällä aikajänteellä<br />7. Käsiteltiin riittävästi toimintaedellytysteni kehittämistä<br />8. Käsiteltiin riittävästi koulutus- ja kehittämistarpeitani<br />9. Käsiteltiin riittävästi miten olen onnistunut itseni kehittämisessä ja uuden oppimisessa menneen kauden aikana<br />10. Käsiteltiin riittävästi keskinäisen yhteistyömme toimivuutta<br />11. Esimieheni oli itse halukas vastaanottamaan palautetta ja arvosteluakin keskustelun aikana<br />12. Esimieheni toi avoimesti esille omat näkemyksensä ja mielipiteensä keskustelussa<br />13. Keskustelun tuloksena minulle muodostui selkeä käsitys siitä, missä asioissa minun pitäisi kehittää omaa osaamistani<br />14. Keskustelussa keskityttiin oleelliseen<br />15. Keskustelimme riittävästi siitä, mitä menneen kauden kokemuksista on mahdollista oppia<br />16. Keskustelun tuloksena tehtiin tarvittavat päätökset<br />17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi 18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi<br />19. Esimieheni on hoitanut oman osuutensa edellisessä keskustelussa sovituista asioista<br />20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita<br />21. Käsittelimme keskustelussa riittävästi myös sitä, miltä nykyinen työni ja työtilanteeni minusta tuntuu<br />22. Esimieheni selosti keskustelussa myös osastomme/ yksikkömme kokonaistilannetta ja –tavoitteita<br />23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet)<br />24. Keskustelussa tarkasteltiin työyhteisön/tiimin jäsenten keskinäisen yhteistyön, ilmapiirin ja toimintatapojen kehittämistä<br />25. Keskustelussa käsiteltiin palkkausta ja sen perusteita riittävän konkreettisesti<br />26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi<br />27. Esimieheni kiitti hyvistä suorituksista<br />28. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan laatuasiat ja laadun kehittämisen huomioon omassa työssäni ja toiminnassani<br />29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon<br />30. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan asiakaslähtöisyyden huomioon työssäni ja toiminnassani<br />31. Samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä<br />32. Keskustelussa tarkasteltiin organisaation arvoja ja niiden vaikutusta alaisen työhön ja toimintaan<br />33. Keskustelussa sovittiin suunnitelmien toteutumisen seurannasta riittävän selkeästi<br />34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana<br />35. Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille<br />36. Keskustelussa sovittiin, miten menneen kauden kokemuksista opitut asiat hyödynnetään käytännössä<br />37. Esimieheni otti keskustelussa esille myös huonot suoritukseni ja antoi niistä palautetta<br />38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana<br />39. Esimieheni varmisti keskustelun häiriöttömyyden<br />40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen<br />41. Keskustelussa käsiteltiin esimieheni johtamistavan vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämistarpeita<br />42. Esimies oli kiinnostunut minusta myös ihmisenä<br />43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun<br />44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta<br />45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön<br />46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista<br />47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)<br />48. Esimieheni oli valmistautunut keskusteluun hyvin<br />49. Olin itse valmistautunut keskusteluun hyvin<br />50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin<br />51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa<br />52. Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut<br />53. Yleisesti ottaen välittömän esimiehen kanssa käydyt hyvin valmistellut kehityskeskustelut ovat tarpeellisia<br />54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin<br />55. Keskustelussa käsiteltiin riittävästi työtilannettani ja jaksamistani<br />56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin</span><br /><span style="font-family:arial;">57. Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista<br />58. Keskustelun tuloksena minulle muodostui käsitys siitä, minkä asioiden osaaminen (mitkä kompetenssit) ovat tärkeitä minun työssäni<br />59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan<br />60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista<br />61. Keskustelun lopuksi arvioimme yhdessä keskustelun toteutustapaa<br /><br /><strong></strong></span><strong><span style="font-family:arial;">Ns. kriteerikysymyksiä tulosten analysoinnin avuksi<br /></span></strong><span style="font-family:arial;">62. Minulla on esimieheni kanssa hyvä yhteistyösuhde<br />63. Esimieheni arvostaa alaisiaan<br />64. Esimieheni on kaikin puolin hyvä ihmisten johtaja<br />65. Esimieheni johdolla ryhmämme saa tuloksia aikaan<br />66. Suosittelisitko ystävääsi hakemaan yrityksessäsi avoinna olevaa työpaikkaa<br /><br /></span><strong><span style="font-family:arial;">Avoimet kysymykset<br /></span></strong><span style="font-family:arial;">- Miten toimimalla esimieheni voisi parantaa kehityskeskustelujen laatua ja hyödyllisyyttä<br />- Miten toimimalla alaiset voisivat parantaa kehityskeskustelujen laatua ja hyödyllisyyttä<br />- Miten organisaatiomme kehityskeskustelukäytäntöä, lomakkeita ja ohjeita kannattaisi kehittää<br />- Mitä hyötyä esimiehen kanssa käydyistä kehityskeskusteluista on ollut<br /></span>Copyrigt Kari Lahti, Psycon Oy<div class="blogger-post-footer"><img width='1' height='1' src='https://blogger.googleusercontent.com/tracker/25052521-114378775594159998?l=kehityskeskustelu.blogspot.com' alt='' /></div>Kari Lahtihttp://www.blogger.com/profile/14802068491865085643noreply@blogger.com1