keskiviikkona, huhtikuuta 26, 2006

Harjoitus tekee mestarin kehityskeskusteluissakin

Esimiehen ja alaisen yhteisten keskustelukokemusten määrä vaikuttaa niiden onnistumiseen ja toteutustapaan

Arviot kehityskeskustelun onnistumisesta kokonaisuutena paranevat, kun saman esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen määrä kasvaa (Kuva).



Saman esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen toistumisen vaikutukset näkyvät selvästi myös niiden toteutustavassa. Erityisen voimakkaasti kehittyvät aikatauluista ja toimintasuunitelista sopiminen ja sovittujen asioiden kirjaaminen molempien käyttöön (Kuva).

Seuraavissa luetteloissa on esitetty lkaajemmin asiat, joissa kehityskeskustelujen toimivuus paranee eniten, kun keskustelukertojen määrä kasvaa.

Luettelot on tehty vertailemalla ryhmä kerrallaan enemmän keskusteluja käyneiden alaisten arvioita keskustelujen toimivuudesta vähemmän keskusteluja käyneiden alaisten arvioihin. Vertailut on tehty t-testillä ja kysymykset ovat luetteloissa eron merkitsevyysjärjestyksessä. Kaikissa esitetyissä asioissa erot ovat tilastollisesti merkittäviä. Pienimmän mukaan otetun eron t-arvo on mainittu luettelon otsikossa.

Keskustelukertojen kasvaessa mikään ryhmä ei antanut mistään asiasta merkittävästi heikompaa arviota kuin vähemmän kehityskeskusteluja nykyisen esimiehensä kanssa käyneet.

Kaksi kertaa nykyisen esimiehen kanssa kehityskeskustelun käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin kerran keskustelleet seuraavista asioista (t>2.0)

19. Esimieheni on hoitanut oman osuutensa edellisessä keskustelussa sovituista asioista
56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin
4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni
37. Esimieheni otti keskustelussa esille myös huonot suoritukseni ja antoi niistä palautetta
20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita
23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet)
55. Keskustelussa käsiteltiin riittävästi työtilannettani ja jaksamistani
51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa
22. Esimieheni selosti keskustelussa myös osastomme/ yksikkömme kokonaistilannetta ja –tavoitteita
5. Keskustelussa käsiteltiin mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa
47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttökelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)
45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön
60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista
25. Keskustelussa käsiteltiin palkkausta ja sen perusteita riittävän konkreettisesti
10. Keskustelussa käsiteltiin keskinäisen yhteistyömme toimivuutta

3…5 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin kaksi kertaa keskustelleet (t>2.0)

2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa
8. Keskustelussa käsiteltiin koulutus- ja kehittämistarpeitani
45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelmat, aikataulut jne. kirjattiin molempien käyttöön
60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista
40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen
7. Keskustelussa käsiteltiin toimintaedellytysteni kehittämistä
17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi
27. Esimieheni kiitti hyvistä suorituksista
54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin
29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon
46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista
26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi
4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni
1. Keskusteluilmapiiri oli avoin

6…10 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin 3…5 kertaa keskustelleet (t>2.8)

34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana
56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin
9. Keskustelussa käsiteltiin miten olen onnistunut itseni kehittämisessä ja uuden oppimisessa menneen kauden aikana
33. Keskustelussa sovittiin suunnitelmien toteutumisen seurannasta riittävän selkeästi
17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi
13. Keskustelun tuloksena minulle muodostui selkeä käsitys siitä, missä asioissa minun pitäisi kehittää omaa osaamistani
54. Viimeksi käymämme kehityskeskustelu auttoi minua ymmärtämään, miten minun työni ja tavoitteeni liittyvät yrityksen kokonaistavoitteisiin
5. Keskustelussa käsiteltiin mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa
18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi
46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista
20. Esimieheni selosti keskustelussa myös organisaation kokonaistilannetta ja -tavoitteita
40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen
6. Keskustelussa käsiteltiin työni ja tehtäväkenttäni kehittämistä pidemmällä aikajänteellä
4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni
19. Esimieheni on hoitanut oman osuutensa edellisessä keskustelussa sovituista asioista

Yli 10 kertaa kehityskeskustelun nykyisen esimiehensä kanssa käyneet antoivat merkittävästi paremmat arviot kuin 6…10 kertaa keskustelleet (t>2.0)

51. Keskustelut on rytmitetty oikein suunnittelu- ja budjetointikäytäntömme kanssa
31. Samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä
40. Keskustelussa sovittujen asioiden toteutusta seurataan keskustelun jälkeen
53. Yleisesti ottaen välittömän esimiehen kanssa käydyt hyvin valmistellut kehityskeskustelut ovat tarpeellisia
56. Keskustelussa tehty suoritusteni arviointi perustui ennalta sovittuihin selkeisiin kriteereihin
17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toimintasuunnitelmista riittävän selkeästi
47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttö-kelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti)
36. Keskustelussa sovittiin, miten menneen kauden kokemuksista opitut asiat hyödynnetään käytännössä

perjantaina, huhtikuuta 21, 2006

Onko kehityskeskustelu hyödyllinen?

Kehityskeskusteluklinikalla olen kertonut, että kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä yksi eniten esitetyistä kysymyksistä on, miten kehityskeskustelu saadaan hyödylliseksi (katso tarkemmin kehityskeskusteluklinikka -blogista, johon pääsee vieressä olevasta linkistä). Tulen vastaamaan siellä myös tähän kysymykseen lähiaikoina. Viisastenkiveä minulla ei tähän tietenkään ole tarjota, mutta hyödyllisyyden kokemuksen vahvistamiseen on monia keinoja. Kehityskeskustelujen toimivuuden kannalta tämä on elintärkeä kysymys, sillä esimiesten ja/tai alaisten näkemys kehityskeskustelujen hyödyttömyydestä toteuttaa melko varmasti itsensä myös seuraavissa keskusteluissa ja kierre jatkuu.

Mitä tutkimukset kertovat kehityskeskustelujen hyödyllisyydestä?

Vuoden 2005 tutkimuksessa (n=2329) kehityskeskustelun hyötyjen arviointi tehtiin avoimen kysymyksen avulla. Kysymykseen "Mitä hyötyä esimiehen kanssa käydyistä kehityskeskusteluista on ollut" saatiin 372 vastausta. Vastaajien kokonaismäärään nähden avointen vastausten määrä oli melko pieni. Eniten sai mainintoja se, että kehityskeskustelusta ei ole mitään hyötyä (n=52). Hyötyjä koskevat vastaukset taas olivat erittäin heterogeenisiä. Useimmin mainittuja kehityskeskustelujen hyötyjä olivat (suluissa teemaan sisältyneiden vastausten määrä)

* Työnkuva, tehtävät ja tavoitteet selkiintyneet (44)
* Palautteen saaminen (25)
* Ongelmat esille ja esimiehen tietoon (22)
* Kehittymistarpeet ja toiveet esille (18)
* Keskinäinen tuntemus ja yhteistyösuhde parantuneet (15)

Kysymys kehityskeskustelun hyödyllisyydestä on ollut mukana myös aikaisemmissa kehityskeskustelututkimuksissani.

Vuoden 1990 tutkimuksessa (n=278) oli mukana avoin kysymys, jossa kysyttiin mitä hyötyjä kehityskeskusteluilla on saavutettu. Kysymykseen tuli n. 200 alaisen vastausta. Näiden sisällön analyysin tuloksena nousi esiin seuraavat hyödyt (suluissa oleva luku kertoo teemaan kuuluvien vastausten lukumäärän ja teeman alla on esimerkkejä teemaan sisällytetyistä vastauksista):

* Toimenkuva, tehtävät ja tavoitteet selkiytyneet (59)
----tietää, mitä esimies/yritys odottavat
----tavoitteista sovittu selkeästi
----työnjako selkiintynyt
----asioiden tärkeysjärjestys selkiintynyt
* Esimiehen ja alaisen yhteistyön toimivuus parantunut (47)
----opittu tuntemaan toisiamme paremmin
----keskinäinen luottamus vahvistunut
----esimies on selvillä alaisen tilanteesta
----ymmärretään toistemme ongelmia
* Tiedon kulku, avoimuus ja työilmapiiri parantuneet (34)
* Asioita on voinut ottaa ja saanut esille (17)
* Saanut tietoa kokonaisuudesta ja pidemmän tähtäimen asioista (17)
* Saanut palautetta (15)

Vuoden 1999 tutkimuksessa (n=825) kysymyslomakkeessa oli valmiiksi lueteltu kehityskeskustelujen mahdollisia hyötyjä ja vastaajilta kysyttiin missä määrin kehityskeskusteluista on ollut hyötyä näissä asioissa. Arviointiasteikko oli 1…7 ja sen ääripäät oli muotoiltu Vähän … Paljon.

Hyödyllisyysarvioinnin tulokset olivat seuraavat

* Omien tehtävien ja tavoitteiden selkeys 5,1
* Esimies-alainen yhteistyösuhteen kehittyminen 5,0
* Omien tehtävien merkityksen ymmärtäminen kokonaisuuden osana 4,8
* Oman työn tehokkuus ja tuloksellisuus 4,8
* Oman yksikön tai osaston kokonaistavoitteiden ymmärtäminen 4,7
* Oman osaamisen ja kompetenssien kehittäminen 4,7
* Oman työn mielekkyys 4,7
* Yrityksen kokonaistavoitteiden ymmärtäminen 3,9
* Yrityksen strategianymmärtäminen 3,7

Näiden jälkeen vuoden 1999 kysymyslomakkeessa oli mukana myös avoin kysymys "Mihin muihin asioihin kehityskeskustelu on vaikuttanut myönteisesti".

Muita tutkimuksia kehityskeskusteluista

Tutkimusluettelon tarkoituksena on jakaa tietoa kehityskeskusteluja koskevista tutkimuksista.

Mikäli tiedossasi on sellaisia kehityskeskustelututkimuksia, joita ei ole mainittu listalla, toivon sinun auttavan minua luettelon täydentämisessä ja ajantasalla pitämisessä. Tiedot voi antaa joko kommentin kautta tai sähköpostilla kari.lahti (at) psycon (piste) fi .

Lisensiaattityöt

- Rajaneva, A.-M., Suomalainen kehityskeskustelu johtamisvälineenä, Helsingin teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalouden osasto, Työpsykologian laboratorio, 2002

Gradut

- Holopainen, H., Kehityskeskustelut, Esimiehen Akilleen kantapää, Kauppatieteiden laitos Informaatioteknologian ja kauppatieteiden tiedekunta, Kuopion yliopisto 2004

- Kallio, S., Kehityskeskustelu osana johtamista kehityskeskustelun toimivuus ja tuloksellisuus yrityksessä, Turun yliopisto, Psykologian laitos/Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta, 2002

- Kemppinen, H., Kehityskeskustelu ammatillisen osaamisen kehittämisen keinona - Tarinalliset konstruktiot kehityskeskustelujen tyypeistä, Helsingin kauppakorkeakoulu, Organisaatiot ja johtaminen, 2005

- Korhonen, R., Onnistunut esimies-alaiskeskustelu vakuutusyhtiössä - Ideointia ryhmässä, Helsingin kauppakorkeakoulu, Organisaatiot ja johtaminen, 2005

- Lehtelä, S., Esimiehen perustelut kehityskeskusteluille, Vaasan yliopisto, 2001

- Merikari, T., Kehityskeskustelujen toimivuus ja kehitystarpeet Nordea Rahoitus Suomi Oy:ssä (salainen 2.10.2002-31.12.2003). Helsingin kauppakorkeakoulu, 2002

- Neuvonen, A., Suorituksen johtaminen kehityskeskustelujen yhteydessä – Tapaustutkimus Stora Enso Anjalan tehtailta, Helsingin kauppakorkeakoulu, 2002

- Penttilä, S., Kehityskeskustelut organisaation menestyksen mahdolistajina, Helsingin yliopisto 2005

- Pietilä, N., Kehityskeskustelu sairaanhoitajan työssä oppimisen tukijana, Tampereen yliopisto, Lääketieteellinen tiedekunta, Hoitotieteen laitos, 2004

- Ruohonen, J., Esimies-alaiskeskustelut – kuinka kirjat ja konsultit sen kertovat, Helsingin kauppakorkeakoulu 1999

- Savolainen, S., Esimies-alaiskeskustelujen sopeuttaminen sairaalayksikön johtamistapaan ja toimintaan osastotasolla, Helsingin kauppakorkeakoulu, 1995

- Sirkiä, S., Hyödystä vai velvollisuudesta? Lähiesimiesten asennoituminen tulos- ja kehityskeskusteluihin retorisesta näkökulmasta tarkasteltuna, Helsingin yliopisto, Sosiaalipsykologian laitos 2006

- Tourunen. T., Kehityskeskustelujen toteutuminen ja kehittäminen Borealis Polymers Oy:ssä, Helsingin Yliopiston Kasvatustieteellinen tiedekunta, marraskuu 2002

- Tuominen, H., Anestesia- ja leikkaussalisairaanhoitajien kokemuksia kehityskeskustelusta ammatillisen kehitymisen tukena, Kuopion yliopisto, hototieteen laitos 2005

- Väliahde, R., Dialogin toteutuminen kehityskeskustelussa. Tapaustutkimus Oulun yliopston kolmessa yksikössä, Oulun yliopisto 2000

Muita opinnäytteitä

- Holma, P., Kehityskeskustelut ravitsemisalalla, Seinäjoen ammattikorkeakoulu, Ravitsemisalan yksikkö, Kauhajoki 2004

- Pirhonen. K., Kehityskeskustelu urasuunnittelun työkaluna, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Liiketalouden koulutusohjelma, Opinnäytetyö 2007

- Sjölund, M., Tavoitekeskustelujen toimivuus. Case: Oy Veikkaus Ab, Helsingin liiketalouden ja hallinnon ammattikorkeakoulu, 1997


Muita

- Lahti, K. Kehityskeskustelujen toimivuus ja kehittämistarpeet 2005, http://www.kehityskeskustelu.bllogspot.com

- Lahti, K., Suunnittelu- ja kehityskeskustelujen toimivuus ja kehittämistarpeet suomalaisissa yrityksissä. Yhteenveto vuonna 1994 tehdyn tutkimuksen tuloksista, Psycon Oy 1994

- Lahti, K., Esimies-alainen-keskustelujen toimivuuden arviointi ja kehittäminen, Psycon Oy 1990

- Viitala, R., Esimiehet osaamisen johtajina esimiesten itsensä ja heidän alaistensa arvioimina, Vaasan yliopisto 2004, tutkimuksia -sarjan julkaisu nro 255 (Kehityskeskustelua tarkasteltu taustamuuttujana)

keskiviikkona, huhtikuuta 12, 2006

Vastauksia kommentteihin ja kysymyksiin 1

Kommentti/kysymys
Palkkausta kiinnostavampia on minusta kolme sitä edellistä huonointa arvosanaa saanutta asiaa.

Vastaus

Kehityskeskustelupalautteen kysymyssarjaa kehitettäessä, siihen on pyritty saamaan mukaan kaikki, mitä hyvään kehityskeskustelukäytäntöön kuuluu. Palkkauksen käsittelyn tarkastelu on mukana, koska sen sisällyttäminen kehityskeskusteluun on yleistynyt. Kokemukset ovat ristiriitaisia. Mainitsemasi kolme muuta asiaa kuuluvat siis mielestäni hyvään kehityskeskustelukäytäntöön. Puuttuuko kysymyssarjasta jotain oleellista?

Kehityskeskustelun onnistumisen kannalta on välttämätöntä, että esimiehellä ja alaisella on yhteinen käsitys mm. kehityskeskustelun tarkoituksesta, tavoitteista, sisällöstä, valmistautumisesta, asioiden käsittelytavasta jne. Olen kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä suositellut ns. aloituskeskustelun käymistä alaisten kanssa. Aloituskeskustelussa nämä sekä käytettävät lomakkeet tai asialistat käydään yhdessä läpi niin, että ne ymmärretään ja niihin ei jää epäselvyyksiä. Mikäli kehityskeskustelulomakkeissa on asioita, joita ei ymmärretä tai tuntuvat vaikeilta, on ne selvennettävä ja lomakkeita mahdollisesti muokattava niin, että ne tuntuvat käyttökelpoisilta ja keskustelijoille sopivilta. Aloituskeskustelun toisena tehtävänä on varmistaa, että alaisilla on käytettävissään riittävät tiedot kokonaistavoitteista ja muista heidän työhönsä ja kehittämistarpeisiinsa vaikuttavista asioista ennen kuin he lähtevät valmistautumaan kehityskeskusteluun (kysymys 60).

Kehityskeskustelujen toimivuuden ja hyödyllisyyden kehittämisen kannalta jälkiarviointi ja kokemuksista oppiminen ovat erittäin tärkeitä. Kehityskeskustelun lopuksi tehtävän kahdenkeskisen arvioinnin lisäksi suosittelen koko ryhmän kanssa käytävää jälkikeskustelua, jossa pohditaan kehityskeskustelumenettelyn parantamista seuraavalla kerralla.

Kommentti/Kysymys
Mielenkiintoinen tuo muutos 2-3 tuntisesta 1-2 tuntiseen (kehityskeskusteluun). Heijastellee tätä aikaa? Tai sitten kertoo siitä, että säännöllistyttyään prosessi on tehostunut, arkipäiväistynyt? tiistai, 11 huhtikuu, 2006

Vastaus
Mielestäni molemmat kommentoija esittämät tekijät ovat voineet vaikuttaa. Kolmantena tekijänä voi olla kokemus kehityskeskustelujen onnistumisesta tai hyödyllisyydestä. Kokemus kehityskeskustelujen onnistuneisuudesta on vuosien varrella heikentynyt. Olen lisännyt tätä koskevan tutkimustuloksen kohtaan Kehityskeskustelujen tarpeellisuus ja onnistuneisuus. Hyödyllisyyden ongelmat ovat nousseet esiin kehityskeskusteluvalmennusten yhteydessä. Osanottajat ovat yhä useammin halunneet oppia, miten kehityskeskustelut saadaan hyödyllisiksi (katso tarkemmin Kehityskeskusteluklinikka –blogia, johon on linkki linkkiluettelossa).

Kommentti/Kysymys
"Uuden työntekijän" näkökulma kehityskeskustelujen laatuun olisi mielenkiintoinen. eli voisiko analysoida vastaukset, joissa henkilö ollut alle vuoden nykyisessä tehtävässään JA käynyt yhden kehityskeskustelun (ja sitten ristiintaulukoida kauemmin talossa olleiden ja useita keskusteluja käyneiden kanssa) tiistai, 11 huhtikuu, 2006

Vastaus
Voin vertailla eri määriä kehityskeskusteluja nykyisen esimiehensä kanssa käyneiden vastauksia. Tässä tutkimuksessa emme keränneet tietoa siitä, kuinka kauan vastaajat ovat olleet nykyisessä tehtävässään tai työskennelleet nykyisen esimiehensä alaisena. Nämä taustatiedot olivat mukana vuoden 1999 tutkimuksessa. Siinä vastaajamäärä oli selvästi pienempi, jolloin ristiintaulukoimalla muodostuvat ryhmät jäivät analyysien kannalta melko pieniksi.

Kummasta näkökulmasta toivoisit tarkastelun lähtevän:
Minkälaisia arvioita eri ryhmissä on annettu joistakin tietyistä kysymyksistä?
Missä kysymyksissä eri ryhmissä annetaan eniten muista poikkeavia arvioita?

Kommentti:
Mielestäni nuo kysymykset, joissa on pitkä rimpsu erilaisia asioita (rinnasteiset kysymykset), kuten esim. tuo 5. Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa;niin mistä tiedät että jos saat vastaukseksi esim. 6, että se koskee kaikkia näitä kohtia? Jos vastaaja onkin mieltä 6 vain siitä, että käsiteltiin riittävästi tehtäviä, mutta esim. tavoitteita ei käsitelty ollenkaan. keskiviikko, 05 huhtikuu, 2006

Vastaus:
Kommentoijan näkemys kysymysten muotoilusta on oikea. Hyvässä kysymyksessä arvioidaan vain yhtä asiaa. Seuraavassa muutamia selityksiä kysymyksen muotoilulle:

- Kehityskeskusteluissa tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat muodostavat tavanomaisesti yhden asiakokonaisuuden tai teeman. Tästä näkökulmasta kysymyksessä arvioidaan yhtä asiaa.

- Eri keskustelutilanteissa (organisaatiotasot, tehtäväalueet, organisaatiot) käytetään erilaisia ilmaisuja. Joidenkin kanssa puhutaan vain tehtävistä. Toisten kanssa tehtävistä ja tavoitteista ja kolmansien kanssa lisäksi toimintasuunnitelmista. Kehityskeskustelupalaute on yritetty rakentaa siten, että se sopii kaikkiin näihin tilanteisiin. Samalla on jouduttu tinkimään yksiselitteisyydestä.

- Kysymysmäärää ei ole haluttu kasvattaa.

- Kehityskeskustelupalaute, jonka kysymyksillä tutkimus on tehty, on tarkoitettu palautemenetelmäksi, jonka avulla esimies saa palautteen alaisiltaan. Tällaisten palautteiden hyvään käyttöön kuuluu keskustelu tuloksista palautteen antajien kanssa. Mikäli esim. kysymyksestä "Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa" on annettu matalat arviot, niin tässä jälkikeskustelussa täsmennetään koskeeko arvio kaikkia osatekijöitä vai ovatko puutteet joissakin osatekijöissä.

sunnuntaina, huhtikuuta 09, 2006

Miten palkkausta käsitellään kehityskeskusteluissa?

Eniten parantamisen tarvetta koettiin palkkauksen ja sen perusteiden käsittelyn konkreettisuudessa, josta annettiin kaikkein matalin arvio (2.8 asteikolla 1…7).

Palkkauksen käsittelyn sisällyttäminen kehityskeskusteluun ei kuitenkaan ole itsestään selvä asia. Vaikka se on paikoin onnistunut ja toiminut varsin hyvin, on palkkauksen ottaminen mukaan kehityskeskusteluun pahimmillaan haitannut merkittävästi kehityskeskustelun perustavoitteiden toteutumista. Matala arvio voi johtua myös yleisestä tarpeesta vaikuttaa palkkaukseen ja päästä nykyistä enemmän keskustelemaan siitä esimiehen kanssa.


Tutkimuksessa kysyttiin, mitä palkkauksen käsittelystä oli sovittu ennen kehityskeskustelua ja miten palkkausta käsiteltiin kehityskeskustelussa.


Palkkaukseen liittyvien asioiden
käsittelystä oli ennen kehitys-
keskustelua sovittu seuraavasti......%......lkm

Keskustelu palkkauksesta oli
rajattu kehityskeskustelun
ulkopuolelle...................... 27,9.... 649

Keskustelu palkkauksesta oli
sovittu tehtävän kehitys-
keskustelun yhteydessä............ 10,6.... 247

Palkkauksen käsittelystä
ei oltu etukäteen sovittu
mitään............................ 59,4... 1385

Tieto puuttuu...................... 2,1..... 48


Palkkauksen käsittely kehityskes-
kustelussa toteutui seuraavasti.....%.......lkm

Ei ollut mukana kehitys-
keskustelussa lainkaan............ 57,8... 1346

Perustui henkilökohtaiseen
suoritusten ja pätevyyden tai
osaamisen arviointiin............. 19,1.... 446

Oli yleisempää keskustelua
palkasta ja sen perusteluista..... 21,2.... 493

Tieto puuttuu...................... 1,9..... 44


Etukäteen sopimisen vaikutus siihen, miten tyytyväisiä vastaajat olivat palkkauksen ja sen perusteiden käsittelyn konkreettisuuteen, oli merkittävä.





lauantaina, huhtikuuta 08, 2006

Kuinka usein kehityskeskustelu halutaan käydä

Tutkimuksessa kysyttiin kuinka usein vastaajat haluaisivat käydä hyvin valmistellun kehityskeskustelun välittömän esimiehensä kanssa (n=2329).

- Kerran vuodessa..............53,4 %
- Kaksi kertaa vuodessa .......37,5 %
- 3...4 kertaa vuodessa........ 2,5 %
- Useammin......................0,2 %
- Harvemmin.....................2,9 %
- Ei ollenkaan..................2,1 %
- Tieto puuttui.................0,4 %


Kysymys on ollut mukana myös aikaisemmissa kehityskeskustelujen toimivvuuskartoituksissa.


Kokemus siitä, että samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä, ei kuitenkaan ole parantunut. Tämä kysymys oli ensimmäisen kerran mukana jo 1990 tekemässäni ensimmäisessä kartoituksessa.


Kehityskeskustelujen tarpeellisuus ja onnistuneisuus

Oheisessa kuvassa on esitetty vastaajien arviot välittömän esimiehen kanssa käytävien kehityskeskustelujen tarpeellisuudesta yleisesti ottaen ja heidän viimeksi alaisen roolissa käymänsä kehityskeskustelun onnistuneisuudesta kokonaisuutena.


Arviointiasteikko on 1...7. Tarpellisuuden arvioinnissa asteikon ääripäät oli määritelty Tarpeettomia ... Tarpeellisia ja onnistuneisuuden arvioinnissa Paljon parantamista ... Erittäin hyvä/hyvin.

Arviot kehityskeskustelujen onnistuneisuudesta ovat laskeneet.


Kehityskeskustelujen vahvuudet ja heikkoudet 2005

Alla olevissa kuvissa on esitetty 15 korkeimmat ja 15 matalimmat arviot saanutta kysymystä keskiarvojen mukaisessa järjetyksessä. Koska kuvien koko on niin pieni, että teksteistä on vaikea saada selvää, on vahvuudet ja heikkoudet esitetty myös kysymysluetteloina kuvien jälkeen.


Vahvuudet: 15 korkeimmat arviot saanutta kysymystä


39. Esimieheni varmisti keskustelun häiriöttömyyden 5.59

2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa 5.54

3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua 5.45

1. Keskusteluilmapiiri oli avoin 5.37

35. Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille 5.27

12. Esimieheni toi avoimesti esille omat näkemyksensä ja mielipiteensä keskustelussa 5.16

38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana 5.15

50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin 5.0

5. Käsiteltiin riittävästi mitkä ovat tehtäväni, tavoitteeni ja toimintasuunnitelmani lähitulevaisuudessa 4.93

23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet) 4.92

4. Käsiteltiin riittävästi miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni 4.88

14. Keskustelussa keskityttiin oleelliseen 4.78

29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon 4.75

11. Esimieheni oli itse halukas vastaanottamaan palautetta ja arvosteluakin keskustelun aikana 4.74

57. Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista 4.74

Heikkoudet: 15 matalimmat arviot saanutta kysymystä


18. Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi 3.84

33. Keskustelussa sovittiin suunnitelmien toteutumisen seurannasta riittävän selkeästi 3.82

60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista 3.81

36. Keskustelussa sovittiin, miten menneen kauden kokemuksista opitut asiat hyödynnetään käytännössä 3.75

34. Keskustelussa sovittiin, millä perusteella minun suoriutumistani ja onnistumistani työssäni arvioidaan tulevan kauden aikana 3.75

43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun 3.73

26. Keskustelussa sovittiin, mitä minä voin tehdä työyhteisön/tiimin ilmapiirin ja jäsenten keskinäisen yhteistyön parantamiseksi 3.55

28. Keskustelussa sovittiin, miten minä otan laatuasiat ja laadun kehittämisen huomioon omassa työssäni ja toiminnassani 3.64

44. Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta 3.63

37. Esimieheni otti keskustelussa esille myös huonot suoritukseni ja antoi niistä palautetta 3.62

32. Keskustelussa tarkasteltiin organisaation arvoja ja niiden vaikutusta alaisen työhön ja toimintaan 3.55

59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan 3.35

41. Keskustelussa käsiteltiin esimieheni johtamistavan vahvuuksia, heikkouksia ja kehittämistarpeita 3.29

61. Keskustelun lopuksi arvioimme yhdessä keskustelun toteutustapaa 3.03

25. Keskustelussa käsiteltiin palkkausta ja sen perusteita riittävän konkreettisesti 2.81

perjantaina, huhtikuuta 07, 2006

Kuinka pitkiä kehityskeskusteluja halutaan käydä

Kehityskeskusteluun toivotaan
varattavan aikaa...................%........lkm

puoli tuntia..................... 2,8....... 66
yksi tunti...................... 28,7...... 668
kaksi tuntia.................... 57,7..... 1344
kolme tuntia..................... 8,8...... 205
neljä tuntia tai enemmän......... 1,3....... 31
tieto puuttuu.................... 0,6....... 15



Miten ajankäyttötoive on muuttunut?

Kysymys kehityskeskustelun sopivasta kestosta on ollut mukana myös vuosina 1994 ja 1999 tekemissäni kehityskeskustelujen toimivuuskartoituksissa. Alla olevasta kuvasta ilmenee, että kaksi tuntia on on pysynyt yleisimpänä arviona kehityskeskustelun sopivasta kestosta mutta lyhyempien keskustelujen osuus on koko ajan lisääntynyt.



Paljonko kehityskeskusteluihin käytetään aikaa

Miten kauan vastaaja oli käyttänyt
aikaa valmistautumiseen..............%.......lkm

- ei valmistautunut olenkaan...... 12,5..... 292
- noin puoli tuntia............... 45,1.... 1051
- noin tunnin..................... 27,8..... 649
- noin kaksi tuntia................ 9,0..... 209
- 3…4 tuntia....................... 3,0...... 70
- 5 tuntia tai enemmän............. 1.1...... 26
- tieto puuttuu.................... 1,4...... 32


Miten kauan viimeksi käyty

kehityskeskustelu oli kestänyt.......%.......lkm

- noin puoli tuntia................ 9,2..... 214
- noin yhden tunnin............... 36,8..... 857
- noin kaksi tuntia............... 42,5..... 990
- noin kolme tuntia................ 8,0..... 187
- noin neljä tuntia................ 1,2...... 29
- viisi tuntia tai enemmän......... 0,5...... 13
- tieto puuttuu.................... 1,7...... 39


Miten kehityskeskustelujen kesto on muuttunt vuosina 1994...2005?

Kysymys viimeksi käydyn kehityskeskustelun kestosta oli mukana myös 1994 ja 1999 tekemissäni kehityskeskustelujen toimivuuskartoituksissa. Alla olevassa taulukossa on esitetty eri vuosina saadadut tulokset.

Vastaajien kokemukset kehityskeskustelusta

Kehityskeskustelututkimuksessa vastaajat arvioivat viimeksi alaisen roolissa käymäänsä kehityskeskustelua. Lähes kolmasosalle vastaajista se oli ensimmäinen kehityskeskustelu nykyisen esimiehen kanssa. Tämä voi johtua siitä, että esimiehen vaihtumisen, toisen esimiehen johtamaan ryhmään siirtymisen tai työpaikan vaihtamisen johdosta esimies-alainen –suhde on uusi tai siitä, että kehityskeskustelut on otettu vasta lähiaikoina käyttöön.

Tieto kehityskeskustelukertojen määrästä antaa mahdollisuuden tarkastella kokemusten ja keskustelujen toistumisen vaikutusta niiden toteutustapaan ja toimivuuteen.


Kuinka monta kertaa vastaaja oli
käynyt kehityskeskustelun
nykyisen esimiehensä kanssa........%.........lkm


yhden kerran.................... 27,9....... 649
kaksi kertaa.................... 22,8....... 532
3..5 kertaa..................... 33,5....... 781
6..10 kertaa..................... 9,1....... 211
yli kymmenen kertaa.............. 3,4........ 80
ei yhtään kertaa................. 3,0........ 71
tieto puuttuu.................... 0,2......... 5

torstaina, huhtikuuta 06, 2006

Kehityskeskustelututkimuksen aineisto ja taustatiedot vastaajista

Tutkimusaineisto, jossa on yhteensä 2329 henkilön arviot alaisen roolissa käydyn kehityskeskustelun toteutustavasta ja toimivuudesta, kerättiin internetin kautta keväällä 2005 kahdella tavalla. Pääosa aineistosta saatiin lähettämällä anonyymi kysely yrityksissä työskentelevien henkilöiden sähköpostiosoitteisiin, jotka saatiin Blue Book TDC Hakemistot Oy:n Salesleads –osoitteistosta. Julkisen sektorin osoitteita kerättiin hajanaisesti kaupunkien, kuntien ja valtionhallinnon organisaatioiden nettisivuilta. Näin saatua aineistoa, jossa oli 1944 alaisen arviota, täydennettiin lähettämällä anonyymi kysely myös kahden järjestön jäsenistä poimituille otoksille sekä kahden pitkäkestoisen täydennyskoulutusohjelman muutaman viimevuoden aikana suorittaneille henkilöille. Näin perusaineisto täydentyi yhteensä 385 arviolla.

Aineiston hankintatapa on osaltaan vaikuttanut siihen, että toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten osuus aineistossa on suuri. Samoin korostuvat keskijohdon ja ylimmän johdon osuudet sekä markkinoinnin ja myynnin parissa työskentelevät. Tähän on vaikuttanut se, että Salesleads -osoitteistossa on pääosin näihin ryhmiin kuuluvia henkilöitä. Toisaalta kehityskeskusteluja on ensisijaisesti käytykin esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevien henkilöiden kanssa .Työntekijöiden kanssa käytävät kehityskeskustelut ovat alkaneet yleistyä voimakkaammin vasta viime vuosina.

Tarkemmat tiedot tutkimusaineiston taustatekijöistä ovat seuraavat

Vastaajan organisaatio........... %......... lkm
- teollisuusyritys............. 34,4........ 802
- palveluyritys................ 24,9........ 579
- kauppa........................ 6,0........ 140
- muu yritys.............. ......8,4........ 195
- kaupunki tai kunta............11,2........ 262
- valtionhallinto............... 2,9......... 68
- valtion liikelaitos............1,3......... 30
- kaupungin tai kunnan liikel....2,1..........48
- muu julkinen organisaatio..... 3,5..........82
- muu tai tieto puuttuu......... 4,3.........123

Vastaajan asema
organisaatiossa...................%......... lkm
- työntekijä.................... 5,5........ 127
- toimihenkilö................. 41,1..... .. 956
- työnjohto..................... 3,8......... 88
- keskijohto....................32,4........ 754
- ylin johto................... 10,1........ 235
- projektijohto................. 2,9......... 68
- tieto puuttuu................. 4,3........ 101

Vastaajan työ on pääosin......... %......... lkm
- johtamis- ja esimiestyötä.... 27,4.........637
- tutkimus- ja kehitystyötä..... 6,6.........153
- suunnittelutyötä.............. 8,4........ 196
- konsultointia................. 3,0......... 69
- muuta asiantuntijatyötä.......26,6........ 620
- toimistotyötä................ 11,1........ 259
- myyntityötä................... 6,6........ 153
- asiakaspalvelutyötä........... 4,4........ 102
- huolto- ja korjaustyötä........0,4.......... 9
- tuotantotyötä................. 0,5......... 12
- hoitotyötä.................... 0,6......... 15
- opetustyötä................... 1,3......... 31
- tieto puuttuu................. 3,1......... 73

Toiminto tai tehtäväalue, jossa
vastaaja pääosin
työskentelee.....
%.....,... lkm
- yleisjohto.....................8,4........ 196
- henkilöstötoimi............... 5,3........ 124
- markkinointi................. 11,9........ 277
- myynti....................... 11,3........ 263
- tuotanto...................... 7,0........ 162
- tutkimus ja kehitys........... 6,9........ 161
- suunnittelu................... 5,2........ 120
- talous ja rahoitus............ 8,1........ 189
- hallinto...................... 5,5........ 127
- ATK........................... 5,8........ 136
- kunnossapito.................. 1,2......... 27
- terveydenhuolto............... 1,8......... 42
- sosiaalitoimi................. 1,7......... 40
- opetustoimi................... 3,1......... 73
- kulttuuritoimi................ 2,1......... 49
- tekninen toimi................ 4,4........ 102
- muu tai tieto puuttuu......... 9.3........ 241

Vastaajien ikä.................. %.......... lkm
- alle 25 vuotta................ 0,3.......... 7
- 25…29 vuotta.................. 6,0.........140
- 30…34 vuotta................. 10,2........ 238
- 35…39 vuotta................. 15,6........ 364
- 40…44 vuotta................. 17,5........ 407
- 45…49 vuotta................. 17,1........ 399
- 50…54 vuotta................. 15,0........ 350
- 55 vuotta tai yli............ 16,0........ 372
- tieto puuttuu................. 2,2......... 52

Vastaajista on.................. %.......... lkm
- naisia....................... 51,0....... 1188
- miehiä....................... 45,6....... 1062
- tieto puuttuu................. 3,4......... 79

Vastaajien esimiehistä........... %......... lkm
naisia......................... 24,8........ 578
miehiä......................... 72,0....... 1678
tieto puuttuu................... 3,1......... 73




Creative Commons License
Tämän teosteoksen käyttöoikeutta koskee Creative Commons Nimi mainittava-Ei-kaupalliseen käyttöön-Ei jälkiperäisiä teoksia 1.0 Suomi-lisenssi.